Hola Liliana, buenas noches, es muy importante tu aporte con la información brindada, puesto que, permite corroborar que el plan de inducción y retención son indispensables dentro de la gestión de talento humano, debido a que, si se obtiene una inducción sólida, completa y estructurada, los colaboradores tendrán un punto de partida positivo para continuar con su desempeño laboral, teniendo en cuenta los objetivos organizacionales y las funciones de su cargo. Sin embargo, si no existe un plan adecuado de retención el plan de inducción no sería tan relevante al momento de fidelizar a los colaboradores, así que en mi opinión el plan de retención es el que permite motivar y comprometer al personal con la organización, a través de las diferentes estrategias que se apliquen en el plan como son beneficios y actividades de crecimiento y fortalecimiento profesional.
El autor (Chiavenato, 2022) determina que el plan de retención del talento humano constituye un eje estratégico para la sostenibilidad organizacional, permitiendo conservar el capital intelectual, reducir la rotación laboral y asegurar la continuidad del conocimiento. Retener a los colaboradores de alto desempeño contribuye a fortalecer la cultura organizacional, mejorar la productividad y disminuir los costos asociados a los procesos de reclutamiento, selección y capacitación.
De la misma manera, (Dessler, 2020) define que, desde una perspectiva estratégica, la retención no solo responde a incentivos económicos, sino también a la creación de entornos laborales que promuevan el compromiso, la motivación y el sentido de pertenencia.
Adicionalmente, los autores (Robbins & Judge, 2021) coinciden en que la permanencia de colaboradores con un buen desempeño laboral garantiza la estabilidad operativa, fortalece la transferencia de conocimiento y reduce la vulnerabilidad ante la competencia por perfiles altamente calificados. La retención se consolida como una inversión estratégica que impacta en la resiliencia organizacional, la innovación y la capacidad de adaptación frente a entornos cambiantes, especialmente en mercados dinámicos y altamente competitivos.
Por último, los autores (Becker, Huselid & Ulrich, 2019) también establecen que las organizaciones que implementan estrategias integrales de retención como planes de carrera, programas de bienestar, formación continua y liderazgo efectivo, logran mayores niveles de satisfacción laboral, lo que se convierte en un mejor rendimiento individual y colectivo.
Referencias:
-Becker, B. E., Huselid, M. A., & Ulrich, D. (2019). El impacto de la gestión del talento en el desempeño organizacional. Harvard Business Review Press.
-Chiavenato, I. (2022). Gestión del talento humano: El nuevo papel de los recursos humanos en las organizaciones (5.ª ed.). McGraw-Hill.
-Dessler, G. (2020). Administración de recursos humanos (16.ª ed.). Pearson Educación.
-Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2021). Comportamiento organizacional (18.ª ed.). Pearson Educación.
El autor (Chiavenato, 2022) determina que el plan de retención del talento humano constituye un eje estratégico para la sostenibilidad organizacional, permitiendo conservar el capital intelectual, reducir la rotación laboral y asegurar la continuidad del conocimiento. Retener a los colaboradores de alto desempeño contribuye a fortalecer la cultura organizacional, mejorar la productividad y disminuir los costos asociados a los procesos de reclutamiento, selección y capacitación.
De la misma manera, (Dessler, 2020) define que, desde una perspectiva estratégica, la retención no solo responde a incentivos económicos, sino también a la creación de entornos laborales que promuevan el compromiso, la motivación y el sentido de pertenencia.
Adicionalmente, los autores (Robbins & Judge, 2021) coinciden en que la permanencia de colaboradores con un buen desempeño laboral garantiza la estabilidad operativa, fortalece la transferencia de conocimiento y reduce la vulnerabilidad ante la competencia por perfiles altamente calificados. La retención se consolida como una inversión estratégica que impacta en la resiliencia organizacional, la innovación y la capacidad de adaptación frente a entornos cambiantes, especialmente en mercados dinámicos y altamente competitivos.
Por último, los autores (Becker, Huselid & Ulrich, 2019) también establecen que las organizaciones que implementan estrategias integrales de retención como planes de carrera, programas de bienestar, formación continua y liderazgo efectivo, logran mayores niveles de satisfacción laboral, lo que se convierte en un mejor rendimiento individual y colectivo.
Referencias:
-Becker, B. E., Huselid, M. A., & Ulrich, D. (2019). El impacto de la gestión del talento en el desempeño organizacional. Harvard Business Review Press.
-Chiavenato, I. (2022). Gestión del talento humano: El nuevo papel de los recursos humanos en las organizaciones (5.ª ed.). McGraw-Hill.
-Dessler, G. (2020). Administración de recursos humanos (16.ª ed.). Pearson Educación.
-Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2021). Comportamiento organizacional (18.ª ed.). Pearson Educación.