Interesante perspectiva, acotando a tu planteamiento he tomado tres estudios de varios autores en los que se puede evidenciar los diferentes puntos de vista sobre los planes de inducción y retención, Carlosama (2025) pondera en lo más alto al plan de inducción, dado que lo ve como un punto de partida, en su investigación muestra que la empresa presenta alta rotación por falta de una inducción estructurada, lo que genera desorientación, frustración y bajo sentido de pertenencia. La inducción permite que el colaborador conozca funciones, normas, cultura y valores desde el primer día. Asimismo, reduce el tiempo de adaptación y mejora el desempeño inicial. “Sin una buena inducción, no se puede consolidar la permanencia, es por esto que la inducción es vista como la base sobre la cual luego puede construirse la retención”. Fuentes et al. (2025) afirma que el plan de retención tiene su grado de importancia, porque garantiza la sostenibilidad y continuidad organizacional. La autora sostiene que perder talento clave implica altos costos, pérdida de conocimiento y riesgos en la calidad del servicio, asimismo menciona que la retención preserva la memoria institucional y fortalece la cultura organizacional y permite consolidar el compromiso, el bienestar y el desarrollo profesional del colaborador. Por su parte Blacio (2021), hace referencia que tanto la inducción permite que el trabajador se adapte, conozca la empresa y desarrolle sus habilidades desde el inicio y la retención, en cambio, asegura que ese talento no se pierda con el tiempo. Los autores afirman que “sin seguimiento y desarrollo, el colaborador se desvincula. Por ello, se debe integrar selección, inducción, formación y retención en un solo proceso. Solo así se logra aprovechar el potencial humano”.
Referencias
Blacio, J. H. A., Medina, J. S. B., & Fallú, K. M. G. (2021). Análisis de las estrategias de inducción del talento humano en las PYMEs de Quinindé periodo 2020-2021. Journal of Economic and Social Science Research, 1(2), 20-37. Recuperado de https://economicsocialresearch.com/index.php/home/article/view/29
Carlosama Ponce, G. E. (2025). Plan de inducción organizacional al personal de la empresa arte café de la ciudad de Otavalo, provincia de Imbabura (Bachelor's thesis). Recuperado de https://dspace.uniandes.edu.ec/handle/123456789/19601
Fuentes Parada, H. A., Medina Padilla, L., & Rincon Sanabria, L. A. (2025). Diseño de un Plan de Retención de Talento Humano para Agua de los Patios SAESP. Recuperado de https://repository.universidadean.edu.co/server/api/core/bitstreams/12fe478f-8580-41c5-951a-247f7214b9b7/content
Referencias
Blacio, J. H. A., Medina, J. S. B., & Fallú, K. M. G. (2021). Análisis de las estrategias de inducción del talento humano en las PYMEs de Quinindé periodo 2020-2021. Journal of Economic and Social Science Research, 1(2), 20-37. Recuperado de https://economicsocialresearch.com/index.php/home/article/view/29
Carlosama Ponce, G. E. (2025). Plan de inducción organizacional al personal de la empresa arte café de la ciudad de Otavalo, provincia de Imbabura (Bachelor's thesis). Recuperado de https://dspace.uniandes.edu.ec/handle/123456789/19601
Fuentes Parada, H. A., Medina Padilla, L., & Rincon Sanabria, L. A. (2025). Diseño de un Plan de Retención de Talento Humano para Agua de los Patios SAESP. Recuperado de https://repository.universidadean.edu.co/server/api/core/bitstreams/12fe478f-8580-41c5-951a-247f7214b9b7/content