Estimadas compañeras, muy importantes sus puntos de vista. Quisiera sumarme con mi comentario que comparto el criterio expuesto por Ma. De Los Ángeles, respecto a la importancia de la capacitación como herramienta para mejorar el desempeño laboral. Sin embargo, considero importante complementar la idea señalando que, tal como lo menciona Chiavenato, la formación del talento humano debe ser vista como un proceso continuo y sistemático, y no como acciones aisladas o esporádicas.
En muchas organizaciones, la capacitación se limita a una inducción inicial o a entrenamientos que solo se dan como consecuencia cuando ocurre un error o incidente. Chiavenato indica que esta forma de capacitar no es insuficiente, ya que no permite desarrollar competencias a largo plazo ni preparar al personal para los cambios del entorno. Desde mi experiencia he podido ver que los programas de formación planificados, con objetivos claros y seguimiento, generan mejores resultados que las capacitaciones improvisadas, por supuesto en un entorno de la empresa que se permita, pues muchas veces las condiciones económicas nos obligan a priorizar lo urgente.
Además, coincido en que la capacitación impacta directamente en la productividad, pero agregaría que también tiene un impacto en el clima laboral y la retención del talento. Cuando los colaboradores sienten que la empresa se preocupa por su crecimiento profesional, se reduce la rotación y se fortalece la confianza en la organización. Esto es especialmente relevante en sectores como el petrolero, donde la pérdida de personal calificado implica altos costos operativos y de seguridad.
Por otro lado, Chiavenato habla sobre la importancia de evaluar los resultados de la capacitación, aspecto que a menudo se descuida. No basta con capacitar; es necesario medir si el aprendizaje se traduce en mejoras reales en el puesto de trabajo. En Dynadrill, por ejemplo, la evaluación posterior a entrenamientos técnicos y de seguridad nos permite ajustar contenidos y asegurar que la formación aporte valor tanto al colaborador como a la empresa.
Fuente:
Chiavenato, I. Administración de Recursos Humanos: el capital humano de las organizaciones (10a. ed.), McGraw-Hill Interamericana, 2018. ProQuest Ebook Central, p.334-337
En muchas organizaciones, la capacitación se limita a una inducción inicial o a entrenamientos que solo se dan como consecuencia cuando ocurre un error o incidente. Chiavenato indica que esta forma de capacitar no es insuficiente, ya que no permite desarrollar competencias a largo plazo ni preparar al personal para los cambios del entorno. Desde mi experiencia he podido ver que los programas de formación planificados, con objetivos claros y seguimiento, generan mejores resultados que las capacitaciones improvisadas, por supuesto en un entorno de la empresa que se permita, pues muchas veces las condiciones económicas nos obligan a priorizar lo urgente.
Además, coincido en que la capacitación impacta directamente en la productividad, pero agregaría que también tiene un impacto en el clima laboral y la retención del talento. Cuando los colaboradores sienten que la empresa se preocupa por su crecimiento profesional, se reduce la rotación y se fortalece la confianza en la organización. Esto es especialmente relevante en sectores como el petrolero, donde la pérdida de personal calificado implica altos costos operativos y de seguridad.
Por otro lado, Chiavenato habla sobre la importancia de evaluar los resultados de la capacitación, aspecto que a menudo se descuida. No basta con capacitar; es necesario medir si el aprendizaje se traduce en mejoras reales en el puesto de trabajo. En Dynadrill, por ejemplo, la evaluación posterior a entrenamientos técnicos y de seguridad nos permite ajustar contenidos y asegurar que la formación aporte valor tanto al colaborador como a la empresa.
Fuente:
Chiavenato, I. Administración de Recursos Humanos: el capital humano de las organizaciones (10a. ed.), McGraw-Hill Interamericana, 2018. ProQuest Ebook Central, p.334-337