Karen, comparto tu aporte respecto a la evaluación de necesidades de capacitación, más que nada como lo analizas de acuerdo a tu empresa, el vincular la dirección estratégica con la operatividad en campo es sumamente importante, ya que como menciona Chiavenato (2011), el análisis organizacional es el punto de partida, sin embargo en el ambito en que el trabajas, el sector petrolero, este analisis sería más crítico, ya que no es solo lo administrativo sino que ya pasa por la gestión de riesgos, procesos y protocolos, al integrar la perspectiva del Balances Scorecard de Kaplan y Norton (1997) se demuestra que el desarrollo de competencias no es un proceso aislado sino el motor que impulsa la mejora de los procesos internos y la seguridad industrial.
Considero importante recalcar que el análisis de las personas debe ir más allá de las brechas de habilidades técnicas, como sugiere Noe (2017) sería importante evaluar igualmente la "autoeficacia" y la motivación, asegurando que los colaboradores no solo adquieran conocimientos sino que sepan aplicarlo de manera eficaz en situaciones necesarias, lo que considero que refuerza tu postura sobre la capacitación como una inversión estratégica, que garantiza la mitigación de errores que en tu empresa como en muchas otras podría causar costos económicos y humanos.
Bibliografía
Chiavenato, I. (2011). Gestión del talento humano. McGraw-Hill.
Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (1997). Cuadro de Mando Integral. Gestión 2000.
Noe, R. A. (2017). Employee Training and Development. McGraw-Hill Education.
Considero importante recalcar que el análisis de las personas debe ir más allá de las brechas de habilidades técnicas, como sugiere Noe (2017) sería importante evaluar igualmente la "autoeficacia" y la motivación, asegurando que los colaboradores no solo adquieran conocimientos sino que sepan aplicarlo de manera eficaz en situaciones necesarias, lo que considero que refuerza tu postura sobre la capacitación como una inversión estratégica, que garantiza la mitigación de errores que en tu empresa como en muchas otras podría causar costos económicos y humanos.
Bibliografía
Chiavenato, I. (2011). Gestión del talento humano. McGraw-Hill.
Kaplan, R. S., & Norton, D. P. (1997). Cuadro de Mando Integral. Gestión 2000.
Noe, R. A. (2017). Employee Training and Development. McGraw-Hill Education.