Según Noriega y Farfán (2014), confirman que las estrategias de gestión humana deben estar alineadas con el plan estregico de la organización, de tal manera que se asegure que esa gestión resulte positiva en la obtención de resultados y a alcanzar los objetivos, por lo tanto, esta gestión de talento humano es imprescindible por sus políticas de desarrollo y otros sistemas que ayudan a contar con personas con competencias para llegar al éxito, a través de acciones y actividades enfocadas en las capacidades, habilidades de los colaboradores, motivación y cumplimiento de valores permite que la estrategia de gestión humana sea de aporte a la organización.
Uno de los indicadores que aportan al plan estratégico es el indice de rotación de personal ya que mide el grado de permanencia de los colaboradores en la organización, adicionalmente, indica la motivación, compromiso y el sentido de pertenencia que se presenta en los empleados, así mismo, puede mostrar fallas en alguno de los procesos de GTH como el reclutamiento y selección, capacitación, etc. A este indicador, se suma la tasa de retención de talento, complementándose con los niveles de ausentismo, midiendo las ausencias de los colaboradores en el lugar de trabajo por cualquier razón que implique no llegar, indicando novedades sobre el compromiso con su desempeño y la empresa, además de una posible insatisfacción afectando su permanencia (Perez, 2021).
Noriega, C y Farfán, F. (2024). Planeación estratégica en la gestión del talento humano en una organización empresarial: Un estudio de caso http://doi.org/10.46652/rgn.v9i39.1170 ISSN 2477-9083 . Vol. 9 No. 39 enero-marzo, 2024, e2401170. Quito, Ecuador