La evaluación de las necesidades de capacitación a nivel organizacional debe entenderse como un proceso estratégico, pero también como un ejercicio crítico que trascienda la simple alineación con los objetivos institucionales. Si bien Chiavenato (2011) manifiesta que la capacitación debe responder a la estrategia organizacional y a los cambios del entorno, este enfoque corre el riesgo de volverse limitado si no se acompaña de una evaluación sistemática de su impacto real. En este sentido, Díaz Leyva y Marrero Fornaris (2021) destacan que una de las principales debilidades en las organizaciones es la escasa medición de los efectos de la capacitación sobre el desempeño organizacional, lo que impide valorar si realmente contribuye a la eficiencia, la innovación y la competitividad. Por tanto, factores como la cultura organizacional, la capacidad de transferencia del aprendizaje y la evaluación del impacto deberían considerarse relevantes como la estrategia, ya que determinan la efectividad real de las acciones.
Por otro lado, el análisis de las personas adquiere un rol fundamental al permitir que la capacitación se orienten en necesidades reales y prioritarias del talento humano. Según García López (2017) muchas organizaciones invierten recursos en programas de capacitación sin un diagnóstico riguroso, lo que genera aprendizajes poco pertinentes y un bajo retorno de la inversión. Desde una postura crítica, el análisis individual no debe limitarse a identificar brechas de conocimientos y habilidades, sino que también debe considerar actitudes, motivación y condiciones del entorno laboral que influyen en el desempeño. En este sentido, la capacitación solo se convierte en una herramienta estratégica cuando se diseña a partir de un análisis integral de las personas y se integra de manera continua a la gestión del talento humano.
Referencias
Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos: El capital humano en las organizaciones (8.ª ed.). McGraw-Hill.
Díaz Leyva, C. A., & Marrero Fornaris, C. E. (2021). La evaluación del impacto de la capacitación: retos y beneficios para las organizaciones actuales. Revista Universidad y Sociedad, 13(6), 28-38.
García López, J. M. (2017). El proceso de capacitación, sus etapas e implementación para mejorar el desempeño del recurso humano en las organizaciones. Universidad del Istmo.
Por otro lado, el análisis de las personas adquiere un rol fundamental al permitir que la capacitación se orienten en necesidades reales y prioritarias del talento humano. Según García López (2017) muchas organizaciones invierten recursos en programas de capacitación sin un diagnóstico riguroso, lo que genera aprendizajes poco pertinentes y un bajo retorno de la inversión. Desde una postura crítica, el análisis individual no debe limitarse a identificar brechas de conocimientos y habilidades, sino que también debe considerar actitudes, motivación y condiciones del entorno laboral que influyen en el desempeño. En este sentido, la capacitación solo se convierte en una herramienta estratégica cuando se diseña a partir de un análisis integral de las personas y se integra de manera continua a la gestión del talento humano.
Referencias
Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos: El capital humano en las organizaciones (8.ª ed.). McGraw-Hill.
Díaz Leyva, C. A., & Marrero Fornaris, C. E. (2021). La evaluación del impacto de la capacitación: retos y beneficios para las organizaciones actuales. Revista Universidad y Sociedad, 13(6), 28-38.
García López, J. M. (2017). El proceso de capacitación, sus etapas e implementación para mejorar el desempeño del recurso humano en las organizaciones. Universidad del Istmo.