Evaluación de Necesidades de Capacitación su importancia.

Evaluación de Necesidades de Capacitación su importancia.

by KAREN JADIRA CAAMAñO GóNGORA -
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Respecto a la evaluación de necesidades de capacitación organizacional, dentro de las instituciones este proceso constituye un factor clave para identificar las brechas entre las competencias que poseen los colaboradores y las competencias que son requeridas para cumplir objetivos estrategicos, este análisis en general considera algunos factores como los cambios del entorno, evolución de la tecnología, metas y objetivos empresariales, etc., de acuerdo a Chiavenato (2018), el análisis organizacional permite identificar las competencias claves que la empresa necesita de sus colaboradores para llegar a cumplir los obetivos estartegicos de la organización, evitando en lo posible las capcitaciones aisladas a la realidad del giro de negocio y necesidades. 


Dentro del giro de negocio de mi empresa, Fenixpharma, que se encuentra en el sector farmaceutico, considero con los factores más importantes para evaluar las necesidades de capacitación son: la estrategia organizacional, procesos críticos del negocio, exigencias del entorno regulatorio, habilidades blandas, etc. En una industria donde la calidad, la trazabilidad y el cumplimiento normativo es muy importante, la capcitación debe responder directamente a las brechas que afectan el desempeño y los resultados comerciales. 


Por otro lado, el análisis de personas es sumamente fundamental ya que permite la identificación de brechas de conocimiento, habilidades y actitudes individuales, asegurando que la capacitación sea pertinente y genere un impacto real en el desempeño y conocimiento de los colaboradores, Bohlander et al (2017) destacan que el análisis individual permite focalizar las capacitaciones en necesidades reales, incremetando la transferencia del conocimiento a los puestos de trabajo, mejorando el rendimiento organizacional. 


Dentro de Fenixpharma, una empresa donde los colaboradores son la cara de la empresa e influyen directamente en la correcta gestión de productos, servicios y en la relación con clientes y puntos de venta, conocer el nivel de competencia de cada persona resulta clave para minimizar errores y mejorar resultados, teniendo en cuenta lo anterior el correcto análisis y factores clave a evaluar en las necesidades de capacitación tienen como resultado una capacitación necesaria y fructifera para los colaboradores y la organización, ya que la capacitación se convierte en una inversión estratégica que fortalece a ambas partes. 


Bibliografía


Chiavenato, I. (2018). Administración de recursos humanos: el capital humano de las organizaciones (10ª ed.). McGraw-Hill Interamericana. ProQuest Ebook Central, pp. 334–337.


Bohlander, G., Snell, S. & Morris, S. (2017). Administración de recursos humanos (17ª ed.). Capítulo 7. México D.F.: Impreso Multilibro, pp. 264, 268.



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Re: Evaluación de Necesidades de Capacitación su importancia.

by FRANCISCO JHOEL JIMéNEZ ROCHE -
Comparto tu análisis sobre la importancia de la evaluación de necesidades de capacitación como un proceso estratégico para cerrar brechas de competencias y alinearlas con los objetivos organizacionales. Coincido en que considerar factores como los cambios del entorno, la evolución tecnológica y las metas empresariales permite evitar capacitaciones aisladas que no aportan valor real al negocio, tal como lo plantea Chiavenato. Me parece muy acertado el ejemplo que mencionas del sector farmacéutico, ya que en una industria altamente regulada como Fenixpharma, la capacitación debe responder directamente a exigencias normativas, procesos críticos y estándares de calidad, donde los errores pueden tener un alto impacto.

Asimismo, concuerdo plenamente con la relevancia del análisis de personas, ya que permite focalizar las acciones formativas en las necesidades reales de cada colaborador, optimizando la transferencia del conocimiento al puesto de trabajo. Tal como señalas, conocer el nivel de competencias individuales resulta clave para minimizar riesgos, mejorar el desempeño y fortalecer la relación con clientes y puntos de venta. En este sentido, considero que tu comentario refleja de manera clara cómo una evaluación adecuada de las necesidades de capacitación transforma la formación en una inversión estratégica que beneficia tanto a los colaboradores como a la organización.

Bibliografía
Chiavenato, I. (2018). Administración de recursos humanos: el capital humano de las organizaciones (10ª ed.). McGraw-Hill Interamericana. ProQuest Ebook Central, pp. 334–337.
Bohlander, G., Snell, S. & Morris, S. (2017). Administración de recursos humanos (17ª ed.). Capítulo 7. México D.F.: Impreso Multilibro, pp. 264, 268.
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Re: Evaluación de Necesidades de Capacitación su importancia.

by DAYANNA ELIZABETH LóPEZ RAMíREZ -
Tomando en cuenta lo antes mencionado por mi compañero puedo mencionar que desde una perspectiva profesional y estratégica, los factores más críticos para determinar si una organización necesita un programa de capacitación son:

Alineación con los Objetivos Estratégicos: No se trata de dar cursos porque están de moda. Se debe analizar si la capacitación apoya los planes a corto y largo plazo. Apoyo de la Gerencia y Clima para la Transferencia: Es el factor más ignorado. Si los jefes directos no creen en el entrenamiento o no permiten que el empleado aplique lo aprendido, la inversión se pierde. Análisis de Recursos: Evaluar la disponibilidad de presupuesto, tiempo de los colaboradores y tecnología necesaria. Según la teoría, si el costo de oportunidad es mayor que el beneficio esperado, la capacitación debe replantearse. Índices de Eficiencia: El análisis de indicadores como rotación de personal, quejas de clientes, accidentes laborales y desperdicio de materia prima. Estos datos hablan sobre dónde la estructura está fallando.

Para sustentar esta importancia, es esencial citar a Raymond A. Noe (2020), quien sostiene que el análisis de las personas es el proceso de determinar si el entrenamiento es la solución adecuada para una deficiencia de desempeño. Según Noe, este análisis es vital porque ayuda a identificar las características del aprendiz, las cuales son los predictores más fuertes de si el conocimiento realmente se transferirá al puesto de trabajo. Sin evaluar a la persona, se ignora si el empleado tiene la capacidad cognitiva o la disposición mental para absorber la nueva información. Por otro lado, Milkovich y Boudreau (1994) enfatizan que este análisis permite crear perfiles de competencias individuales que facilitan no solo la capacitación, sino también la planificación de carreras y sucesiones.
Identificación de la Brecha Real: Permite diferenciar si el bajo desempeño se debe a una falta de competencia o a una falta de actitud o recursos. La capacitación solo soluciona lo primero. Personalización del Aprendizaje: No todos los empleados están en el mismo nivel. El análisis evita el error de capacitar en temas que el colaborador ya domina, lo cual genera desmotivación y pérdida de tiempo productivo. Eficiencia Presupuestaria: Al dirigir el entrenamiento solo a quienes presentan brechas específicas, se optimiza el retorno de inversión del departamento de Recursos Humanos.

REFERENCIAS:

-Milkovich, G. T., & Boudreau, J. W. (1994). Human Resource Management. Richard D. Irwin, Inc. 
-Noe, R. A. (2020). Employee Training and Development (8th ed.). McGraw-Hill Education. 
-Werther, W. B., & Davis, K. (2019). Administración de Recursos Humanos: Gestión del capital humano. McGraw-Hill.
-Bohlander, G. W., & Snell, S. (2018). Administración de Recursos Humanos. Cengage Learning.