El reclutamiento y la selección de personal son dos etapas fundamentales en la gestión del talento humano, pero tienen propósitos distintos, que se explican a continuación:

• Reclutamiento: Es la convocatoria de candidatos. Es una actividad de divulgación para identificar y atraer a un grupo de candidatos, de los cuales más tarde se seleccionará a alguno para recibir el ofrecimiento de empleo. Es la base para realizar la selección
• Selección: Es una actividad de clasificación donde se escoge a aquellos que tengan mayor probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la organización y del perfil

3.1.1. Fuentes o canales de reclutamiento

Las fuentes o canales de reclutamiento son los medios a través de los cuales una organización atrae a posibles candidatos para cubrir una vacante. Elegir la fuente adecuada es clave para garantizar que el proceso de selección sea eficiente y que los postulantes tengan el perfil adecuado para el puesto.

Existen diversas fuentes de reclutamiento, que pueden clasificarse en las siguientes:

• Reclutamiento interno: auto postulación, promociones o ascensos, planes de sucesión.
• Reclutamiento externo: aplicaciones espontaneas en la empresa, referidos del personal, plataformas digitales para reclutamiento de personal (Multitrabajos, Linkedin, etc.), bolsas de empleo de Universidades, Firmas consultoras de selección de personal, Head hunters, redes sociales (Facebook), agencias de empleo (servicios generales, limpieza, servicio doméstico, etc.), bolsas de empleo de entidades públicas, etc.
• Reclutamiento mixto: es un reclutamiento combinado con candidatos obtenidos de fuentes internas y externas.

Dentro de las buenas prácticas de RR.HH., se recomienda que, antes de buscar talento en el mercado laboral, se analicen las oportunidades internas de reclutamiento dentro de la organización; es decir, que la primera fuente de reclutamiento que debe explorarse sea la propia organización. Priorizar la movilidad interna no solo optimiza los recursos disponibles, sino que también fortalece el compromiso y la motivación del personal al brindar oportunidades de crecimiento profesional.

Una gestión estratégica de RR. HH. implica evaluar si existen colaboradores que, con formación o desarrollo adicional, podrían asumir nuevas responsabilidades. Solo después de agotar esta posibilidad, la empresa deberá recurrir al mercado externo, asegurando así una selección eficiente y alineada con las necesidades organizacionales.

El video analiza dos estrategias para cubrir vacantes: reclutamiento interno y externo.

El reclutamiento interno busca candidatos dentro de la empresa mediante promociones o transferencias. Sus ventajas incluyen motivación del personal, menor costo y rapidez, pero puede limitar la entrada de nuevas ideas y generar posibles tensiones entre los empleados que compiten por el mismo puesto.

El reclutamiento externo busca talento fuera de la organización a través de anuncios, agencias o ferias. Aporta perspectivas frescas a la empresa y mayor variedad de candidatos, pero es más costoso, lleva más tiempo y requiere un período de adaptación de los nuevos empleados.

3.1.2. Etapas que seguir en el proceso de reclutamiento y selección de personal

Un proceso de reclutamiento y selección incluye las siguientes grandes etapas:

• Perfil del cargo: Antes de iniciar la búsqueda, es esencial definir con claridad las responsabilidades del cargo, las competencias necesarias, la formación y experiencia requerida. Esta etapa permite establecer criterios objetivos que facilitarán la evaluación de los candidatos y garantizarán que el seleccionado se ajuste a las necesidades de la organización.
• Fuentes o canales de reclutamiento: Una vez definido el perfil, se procede a elegir los medios más adecuados para atraer candidatos. Se pueden utilizar fuentes internas, como promociones o reubicaciones dentro de la empresa, o fuentes externas, como portales de empleo, redes sociales, agencias de reclutamiento o referidos de empleados. La elección del canal dependerá del tipo de cargo y de la disponibilidad de talento en el mercado.
• Entrevistas: En esta fase se establece un primer contacto con los candidatos para conocer su trayectoria profesional, motivaciones y expectativas. Este es el momento en que se profundiza sobre el nivel de desarrollo de las competencias de los candidatos. Las entrevistas pueden ser estructuradas, semiestructuradas o libres, y su objetivo es evaluar el grado de alineación del postulante con la cultura y necesidades de la empresa.
• Evaluaciones: Para obtener información más objetiva sobre las competencias de los candidatos, se pueden aplicar diferentes tipos de pruebas, como evaluaciones técnicas, psicométricas, de habilidades blandas o de conocimientos específicos. Estas herramientas ayudan a validar si el postulante posee las capacidades necesarias para desempeñar el cargo con éxito.

Es importante recalcar que una prueba psicológica, debe ser aplicada por un profesional capacitado en psicología, preferiblemente un psicólogo organizacional o un especialista en evaluación psicométrica. Esto garantiza que las pruebas sean administradas correctamente, interpretadas de manera objetiva y utilizadas de forma ética.

Los psicólogos organizacionales están entrenados para seleccionar las pruebas adecuadas según el perfil del puesto y la cultura organizacional, además de analizar los resultados en función de las competencias requeridas.

• Finalistas: Luego de analizar los resultados de las entrevistas y evaluaciones, se identifican los candidatos con mejor desempeño. En esta etapa, se pueden realizar verificaciones adicionales, como referencias laborales o antecedentes, antes de tomar la decisión final. Finalmente, se extiende la oferta de empleo al candidato seleccionado y se coordina su proceso de incorporación a la organización.

Es de fundamental importancia la planificación del proceso de reclutamiento y selección, ya que no todas las etapas tienen el mismo grado de dificultad y cada una requerirá una estrategia diferente.

De igual manera, si se parte de un buen reclutamiento, la selección será luego sencilla, resaltando la necesidad de definir plazos adecuados para finalizar la selección: ni excesivamente largos ni demasiado estrechos, ya que todo dependerá del grado de dificultad previsto en la búsqueda.

El video analiza herramientas clave para gestionar el capital humano. Destaca la importancia de un plan de recursos humanos bien estructurado para atraer, seleccionar y retener talento alineado con los objetivos organizacionales.

También enfatiza la previsión de personal, subrayando el análisis de puestos como primer paso. Esto permite identificar competencias clave y optimizar la selección, asegurando estrategias más precisas para cubrir cada posición.

3.1.3. Paso a paso de un proceso de selección desde que surge la necesidad de cubrir una vacante hasta la inducción del nuevo colaborador en la empresa

Los pasos que se presentan a continuación en un proceso completo de reclutamiento y selección de personal no siguen un esquema rígido. Es posible ajustar o flexibilizar algunas etapas según las necesidades de la organización, siempre que estos cambios contribuyan a obtener un resultado efectivo y a seleccionar al candidato más adecuado.

De igual manera, el orden de los pasos presentados busca explicar de manera teórica lo que debe incluir este proceso, sin embargo, puede modificarse el orden de los pasos, si la situación así lo requiere.

Es fundamental lograr un equilibrio entre la eficiencia y la profundidad del proceso de selección. El objetivo es evitar que el proceso sea excesivamente largo y desgastante para los candidatos, sin comprometer la calidad de la evaluación al omitir pasos clave que garanticen una selección acertada.

La entrevista es la herramienta por excelencia en la selección de personal, siendo uno de los factores que más influencia tiene en la decisión final respecto de la vinculación o no de un candidato al puesto

Las entrevistas pueden ser estructuradas, semiestructuradas o libres (no estructuradas), siendo las más usuales las dos primeras, ya que permiten al entrevistador tener mayor control sobre la información obtenida, logrando una comparación y análisis sistemáticos de los candidatos.

Debido a que el planeamiento de la entrevista es importante en un proceso de selección de personal, se recomienda elaborar una Guía para la entrevista, donde se incluya todo lo que se va a revisar y profundizar durante esta:

• Información personal y familiar
• Formación académica (si piensa seguir estudiando o ya está inscrito, cursos relevantes para el cargo, etc.)
• Experiencia laboral (principales actividades desempeñadas, logros, motivos de salida, etc.)
• Relaciones interpersonales (su relación con jefes, pares, subordinados)
• Motivación para el puesto (económica, profesional, etc.)
• Aspectos económicos (sueldo actual y pretendido, incluir otros beneficios distintos de los establecidos por ley)
• Evaluación de competencias (definir las preguntas a realizar para medir el nivel de desarrollo de las competencias)

Importante: durante la entrevista se debe realizar las mismas preguntas a todos los candidatos para esa vacante, de manera que se pueda evaluar comparativamente las respuestas recibidas, procurando en lo posible que, al seguir un esquema de preguntas predefinidas, no afecte o corte la fluidez de la entrevista.

3.2.1. Cómo comparar candidatos dentro de un proceso de selección (Evaluación perfil ideal vs perfil real)

La forma ideal de comparar candidatos en una selección de personal es realizar una evaluación de Perfil ideal vs Perfil real, que consiste en contrastar el perfil ideal definido en el Manual de cargos basado en competencias, con el perfil real del candidato que desea cubrir la vacante. Esta comparación permite identificar cuál de los postulantes se aproxima más al perfil requerido por la organización.

Al realizar una comparación de candidatos, además de comparar Educación, Formación, Experiencia y Competencias, se puede incluir los resultados obtenidos en pruebas psicológicas, pruebas técnicas y cualquier otro tipo de evaluación que se haya realizado dentro del proceso de selección.

La inducción es un proceso formal, para familiarizar a los nuevos colaboradores con la organización, su departamento y sus responsabilidades. Usualmente se realiza después del ingreso de la persona a la organización

La inducción del nuevo colaborador a la empresa es fundamental para la relación futura de esta persona con la organización y la inducción debería fijarse como un procedimiento habitual.

Existen diversas formas de realizar la inducción; sin embargo, en la práctica, se recomienda combinar información relevante de la empresa y del cargo a ocupar con el contacto directo con los departamentos relacionados con su función. Esto se logra a través de la planificación de una Agenda de Inducción.

3.3.1. Qué es la agenda de inducción y lo que debe incluir

Durante la inducción, el nuevo colaborador recibirá la Agenda de Inducción física donde se incluirá:

• Departamento que proporciona la inducción
• Objetivo por alcanzar
• Temas por tratar en la inducción
• Fecha / Horario
• Responsable
• Firma del responsable de la inducción (evidencia que el nuevo colaborador recibió la Inducción)

Adicionalmente, recibirá una carpeta donde se incluya documentación sobre:

• Información sobre la empresa y el cargo: Misión, Visión, Valores, Organigrama general, Perfil de cargo.
• Políticas internas y beneficios, Reglamento Interno de Trabajo, Reglamento Interno de Higiene y Seguridad, Contrato Colectivo (de ser el caso), Código de Ética, etc.
• Aspectos de la cultura organizacional: horarios, feriados especiales, etc.

Esta documentación podrá ser complementada con un video, curso, CD, revisión de la pág. web, etc.