Estimada María de los Ángeles,
En primer lugar debo mencionar que tu análisis es uno de los mas completos que he podido revisar, ya que mencionas específicamente las ventajas y desventajas del modelo de selección por competencias que planteaba el documento. De hecho, en lo que más concuerdo con tu punto de vista es que efectivamente este modelo de selección nos permite disminuir significativamente la rotación del personal y por tanto, reduce también los costos que esto implicaría; por el contrario favorece a la creación de planes de carrera para desarrollar el talento de los colaboradores.
Como segundo punto, debo acotar algo que es muy importante para que el modelo de competencias se funcione adecuadamente y se ajuste a cumplir con su objetivo. Y es que este debe estar en constante revisión y actualización para que las competencias a evaluar sean las correctas y que estas se encuentren alineadas o apegadas a la realidad de las necesidades que presenta la organización. [Restrepo, Ladino, & Orozco, (2008). Modelo de reclutamiento y selección de Talento Humano por competencias para niveles directivo de la organización. Scientia et Technica, 14(39), 286–291.]
Finalmente y basado en mi experiencia laboral, creo que a pesar de que este modelo nos presenta muchas más ventajas que desventajas su aplicación en nuestro medio es muy compleja, ya que su implementación no depende únicamente del área de talento humano.
En primer lugar debo mencionar que tu análisis es uno de los mas completos que he podido revisar, ya que mencionas específicamente las ventajas y desventajas del modelo de selección por competencias que planteaba el documento. De hecho, en lo que más concuerdo con tu punto de vista es que efectivamente este modelo de selección nos permite disminuir significativamente la rotación del personal y por tanto, reduce también los costos que esto implicaría; por el contrario favorece a la creación de planes de carrera para desarrollar el talento de los colaboradores.
Como segundo punto, debo acotar algo que es muy importante para que el modelo de competencias se funcione adecuadamente y se ajuste a cumplir con su objetivo. Y es que este debe estar en constante revisión y actualización para que las competencias a evaluar sean las correctas y que estas se encuentren alineadas o apegadas a la realidad de las necesidades que presenta la organización. [Restrepo, Ladino, & Orozco, (2008). Modelo de reclutamiento y selección de Talento Humano por competencias para niveles directivo de la organización. Scientia et Technica, 14(39), 286–291.]
Finalmente y basado en mi experiencia laboral, creo que a pesar de que este modelo nos presenta muchas más ventajas que desventajas su aplicación en nuestro medio es muy compleja, ya que su implementación no depende únicamente del área de talento humano.