¿Cuáles son las ventajas y las desventajas del modelo?

¿Cuáles son las ventajas y las desventajas del modelo?

de MYRIAM YOLANDA MOLINA ZAPATA -
Número de respuestas: 3

Una vez realizada la lectura del Modelo de Reclutamiento y Selección del Talento Humano por Competencias según (RESTREPO, STELLA, MILENA, & OROZCO, 2008) puedo mencionar las siguientes consideraciones

Ventajas:

1.      Este modelo promueve el desarrollo de competencias únicas de los individuos que destaquen frente a otras organizaciones en relación al capital humano.

2.      Al desarrollar las competencias se puede identificar aspectos que no son visibles fácilmente como los rasgos de personalidad, hábitos, destrezas que generan comportamiento y permiten mejorar el desempeño de las funciones para las cuales se seleccionaron al colaborador.

3.      Según  (ALLES, 2016) menciona que “al hablar de gestión por competencias se hace referencia a un modelo de gestión encaminados a dirigir los recursos humanos para lograr aliñarlos a sus estrategias” es decir una ventaja es que las competencias se diseñan según los objetivos de la institución por lo que la selección se orienta a contratar colaboradores alineados a la cultura y metas corporativas.

4.      Al contar con este modelo se garantiza que todos los candidatos sean evaluados bajo los mismos criterios generando transparencia en el proceso.

5.      Un aspecto importante es que este modelo impulsa la evaluación del proceso de selección a través de evaluaciones de desempeño con la herramienta 360 lo que permite tener una visión mas amplia del desempeño del colaborador desde diferentes ángulos, lo que sirve como base para crear planes de capacitación.

Desventajas:

1.      Al establecer competencias por áreas requiere un análisis profundo de los cargos lo que demanda tiempo y recursos.

2.      Se debe contar con el personal capacitado para realizar las evaluaciones por el contrario se pierde efectividad.

3.      Este modelo puede generar mayores costos a la institución ya que se requiere contar con todas las herramientas, evaluaciones, simulaciones, etc.

4.      En instituciones pequeñas donde no esta bien definido el rol de Talento Humano este modelo puede ser muy técnico o difícil de aplicar.

5.      “Tarda mas que el reclutamiento interno, pues se invierte bastante tiempo en la selección e implementación de las técnicas mas adecuadas en el contacto con las fuentes de reclutamiento” según (PRECIADO, 2006) esta desventaja es clave ya que prolonga el proceso de selección y puede retrasar la cobertura de la vacante.

BIBLIOGRAFIA 

ALLES, M. (2016). SELECCION POR COMPETENCIAS . BUENOS AIRES: EDICIONES GRANICA .

PRECIADO, A. C. (2006). MODELO DE EVALUACION POR COMPETENCIAS LABORALES. MEXICO: PUBLICACIONES CRUZ.

RESTREPO, D. O., STELLA, L., MILENA, A., & OROZCO, A. D. (2008). MODELO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS PARA NIVELES DIRECTIVO DE LA ORGANIZACIÓN. COLOMBIA: Scientia Et Technica.

 

 

 


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Re: ¿Cuáles son las ventajas y las desventajas del modelo?

de DANIELA ELIZABETH CHAVEZ TORRES -
Hola Myriam, me llama mucho la atención como planteas el modelo no solo como una herramienta de selección, sino como una forma de construir ventaja competitiva a partir de competencias únicas y alineadas con la estrategia institucional. Justamente Restrepo et al. (2008) señala que en el modelo se articula el direccionamiento estratégico con la gestión del talento, de manera que la selección deja de ser un tramite administrativo y pasara hacer un mecanismo para consolidar cultura organizacional, resultados y desempeño. En la misma línea, el énfasis que mencionas en la evaluación 360º y en los planes de capacitación muestra bien que este enfoque no termina cuando el candidato es contratado, sino que se proyecta en el desarrollo continuo del colaborador (Alles, 2004).

Referencias
Alles, M. A. (2004). Elija al Mejor: Como Entrevistar . Argentina: Argentina: Ediciones Granica S.A. .
Restrepo de O., L. S. (2008). Modelo de reclutamiento y selección de talento humano por competencias para niveles directivo de la organización. Scientia et Technica, 14(39) 286–291.
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Re: ¿Cuáles son las ventajas y las desventajas del modelo?

de CINDY PAMELA MUñOZ FLORES -
Buenas noches Myriam, creo que el convertirse en un experto en este modelo lleva mucho tiempo y constante práctica, si los procesos en los cuales se puede aplicar son muy dispersos creo que estaría sujeto a muchos errores,
Según McClelland considera las siguientes ventas y desventajas de este modelo:
• Ventajas según McClelland:
• Permite identificar lo que realmente hace a los “mejores candidatos” más allá de pruebas tradicionales
• Mayor validez predictiva para el desempeño a largo plazo, al centrarse en características duraderas.
• Desventajas / críticas:
• El enfoque puede ser costoso y complejo porque requiere métodos cualitativos (entrevistas de incidentes críticos) para identificar competencias.
• Existe el riesgo de que algunas competencias no sean fácilmente observables o medibles, especialmente las más profundas como motivos o autoimagen.
McClelland, D. C. (1973). Testing for competence rather than for intelligence. American Psychologist, 28(1), 1–14.
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Re: ¿Cuáles son las ventajas y las desventajas del modelo?

de MARCO ALFONSO BAGUA CEPEDA -
Desde un punto de vista personal, pienso que la evaluación ofrecida sobre el Sistema de Reclutamiento y Selección por Competencias es bastante exhaustiva al admitir tanto las contribuciones como las desventajas que conlleva su uso. Estoy de acuerdo en que una de las principales ventajas del sistema es su perspectiva holística, ya que facilita la identificación de factores que trascienden la experiencia laboral, incluyendo elementos como las capacidades conductuales, las características de la personalidad y los hábitos que realmente pronostican el rendimiento.