Ventajas
1. Alineación con la estrategia organizacional: el modelo integra dirección estratégica, procesos y gestión del talento, así garantizando que nuevos colaboradores aporten al cumplimiento de objetivos implantados por la empresa.
2. Selección más objetiva y efectiva: identifica las conductas reales, habilidades, rasgos y motivos que predicen mejor el desempeño, las exigencias de cada cargo, y el perfil de competencias de las personas, superando un enfoque tradicional que solo revisa los estudios y la experiencia del colaborador.
3. Identifica desempeño superior: identifica competencias específicas como técnicas, humanas y de dirección, aumenta la probabilidad de seleccionar a la persona más apta para el cargo.4. Incluye pruebas completas y situacionales: el proceso incluye entrevistas por competencias, pruebas psicométricas, psicotécnicas, situacionales y verificación de referencias. Esto reduce riesgos en la contratación.
5. Facilita formación y mejora continua: la gestión por competencias permite identificar brechas y diseñar planes de mejora continua para nuevos y actuales colaboradores.
6. Retroalimentación útil para candidatos: el modelo incluye retroalimentación para candidatos seleccionador y no seleccionados, lo cual ayuda al crecimiento profesional.
7. Reduce incertidumbre del rol: el trabajador sabe exactamente qué
conductas, habilidades y resultados se esperan de su desempeño.
8. Mejora competitividad: se seleccionan personas competentes y motivadas, creando verdaderas ventajas competitivas.
Desventajas
1. Requiere más tiempo y recursos: El proceso es más largo por incluir pruebas, entrevistas técnicas, simulaciones, verificación detallada y evaluación en 360°.
2. Necesita evaluadores capacitados: los entrevistadores y evaluadores deben estar formados en competencias, observación conductual, interpretación de tests y técnicas situacionales.
3. Implementación compleja: requiere levantar perfiles por competencias, estructurar matrices, diseñar pruebas y protocolos de observación.4. Riesgo de subjetividad si se aplica mal: Aunque el modelo busca objetividad, su efectividad depende del buen uso de las metodologías (entrevistas, juegos de rol, análisis de casos). Si no se siguen protocolos, puede generar sesgos.
5. Puede generar resistencia al cambio: de selección tradicional → a selección basada en comportamientos y evidencias. Esto puede generar rechazo en jefes que prefieren métodos antiguos. (Inferido de que el modelo propone un cambio profundo en evaluaciones y desempeño).
6. Puede generar presión adicional en aspirantes: las pruebas situacionales, psicométricas y entrevistas profundas pueden generar estrés y excluir personas talentosas que no se desempeñan bien en simulaciones.
Bibliografía
Restrepo de O., L. S. (2008). Modelo de reclutamiento y selección de talento humano por competencias para niveles directivo de la organización. Scientia et Technica, 14(39) 286–291.
Levy-Leboyer, C. Gestión de las competencias: cómo analizarlas, cómo evaluarlas, cómo desarrollarlas. Gestión 2000. Barcelona