El actual reto para gestionar correctamente al capital humano es diseñar modelos de reclutamiento y selección del personal que funcionen como una guía para encontrar a personal cualificado y cuantificado, y, sobre todo, que permitan determinar ventajas laborales y habilidades que alineadas a la estrategia corporativa, contribuyan al desarrollo y productividad de la organización y posicionen al personal como un recurso estratégico.

Entre las ventajas que se puede reconocer:

· El papel de recursos humanos en la identificación de habilidades juega un papel importante, puesto que se debe detectar capacidades que buscan no solo mejorar el presente sino proyectarse a un futuro.

· El modelo conductual es importante, el cual mediante estudios de campo analizan las competencias por medio de casos de éxitos, las habilidades de una persona dentro de una empresa con buenas prácticas, en pocas palabras es ver la manera de como implementar nuevas competencias, pero sin perder el norte o la estrategia organizacional, conocer el entorno es importante si de mejorar se trata. (Blanco, 2007)

· La importancia de reclutar personal, no solo se basa en un proceso de crear una base de datos de postulantes, sino acudir a fuentes especializadas que arrojen personas que ya han desarrollado habilidades específicas, las cuales servirán como hoja de ruta para la selección del personal idóneo. (Amo, 2019)

· El análisis de las competencias debe cumplir la triangulación: saber, saber hacer y saber ser.

· La identificación, evaluación, selección y desarrollo de competencias permitirá reducir el % de rotación de personal. (Gestión rh Solución integral, 2025).

Desventajas:

· El modelo propuesto es correcto si la búsqueda se enfoca a modelos directivos, pero podría presentar una estructura rígida si lo que se busca es encontrar personal con una jerarquía menor, por ende, el rol de reclutador resulta importante, al generar modelos que se acoplen al perfil que se desea implementar.

· En el proceso de reclutamiento de personal, se puede dar el reclutamiento interno, a primera vista, podría tener dos respuestas positivas, un posible programa de ascenso y reducción en los costos de contratación, pero también tiende a ser contraproducente, si, el levantamiento de competencias no fue realizado correctamente, dará como resultado, que posiblemente las habilidades que se buscan se alineen a la fuerza a las del candidato preseleccionado, el resultado puede ser contraproducente y se podría perder un elemento clave, en el caso de que no funcione, se puede salvar el proceso mediante una correcta retroalimentación y darle pautas de mejora.

· Uso de datos: actualmente las nuevas leyes de protección de datos personales, se presenta como un reto en la verificación de referencias, el reclutador debe buscar nuevas herramientas digitales o a su vez contratar personal calificado para la búsqueda.

· Una vez que se cumpla con el modelo, el gran reto de los directivos, ahora se centrará en generar ambientes adecuados y oportunidades que les permitan desarrollar las habilidades identificadas sin limitarlos ,pero tampoco sin perder el foco inicial que es la estrategia corporativa.

Referencias

Amo, A. (2019). Reclutamiento y selección de personal. España: ELEARNING S.L.

Blanco, A. (2007). Trabajadores competentes. Introducción y reflexiones sobre la gestión de recursos humanos por competencias. Madrid: ESIC EDITORIAL.

Gestión rh Solución integral. (12 de marzo de 2025). Gestión rh Solución integral. Obtenido de https://gestionrh.com.mx/reclutamiento-y-seleccion/proceso-de-seleccion-por-competencias-paso-a-paso/

Re: Ventas y desventajas del modelo.

de DANIELA CRISTINA JARAMILLO ANDRADE - miércoles, 19 de noviembre de 2025, 17:55

Hola Majo, Tu análisis toca puntos muy importantes sobre los desafíos que enfrenta actualmente el modelo de selección por competencias, coincido contigo en que el modelo nos ayuda para alinear las habilidades con la cultura de la organización y por ende su estrategia. En el artículo de Restrepo, Ladino y Orozco (2008) nos habla justamente de esa idea, nos muestra que las competencias nos ayudan a predecir comportamientos a futuro, sobre todo en cargos directivos, donde la toma de decisiones y el direccionamiento estratégico son claves para el desarrollo empresarial. Esto nos ayuda no solo en los procesos de selección, sino también a la alineación estratégica que hacemos con la cultura y objetivos organizacionales.
Me parece impresionante también lo que mencionas, sobre el rol que tiene talento humano en identificar habilidades actuales y a futuro , esto nos ayuda a predecir el potencial que tendrá cada persona y así conectar con la idea de que el talento debe verse como un recurso estratégico y no únicamente operativo.

Restrepo de, l. S., ladino t, a. M., & orozco a, d. C. (2008). Modelo de reclutamiento y selección de talento humano por competencias para niveles directivo de la organización. Scientia et technica, núm. 39, 286–291. Https://www.redalyc.org/pdf/849/84920503051.pdf

Re: Ventas y desventajas del modelo.

de CESAR EDUARDO RIOS GALINDO - lunes, 24 de noviembre de 2025, 20:33

Hola María José, considero oportuno exponer una definición de competencias (Chiavenato,2019) Una competencia es un repertorio de comportamientos capaces de integrar, movilizar y transferir conocimientos, habilidades, juicios y actitudes que agregan valor económico para la organización y valor social para la persona. La competencia se construye, en el caso de cada individuo, a partir de sus características innatas y adquiridas.

Por ello es fundamental que el consultor de TTHH conozca estas metodologías y pueda aplicar las herramientas que develen esas competencias innatas de los candidatos ya que están relacionadas con su personalidad y se verán reflejadas en la cotidianidad. Por otro lado, también será necesario conocer esas competencias adquiridas, las mismas que se podrán trabajar de acuerdo a la necesidad del negocio y el cargo postulado.

Las competencias se jerarquizan de la siguiente manera:
1. Competencias esenciales de la organización (core competencies). Son las competencias distintivas que toda organización debe construir y poseer para mantener su ventaja competitiva sobre las demás.
2. Competencias funcionales. Son las competencias que cada unidad organizacional o departamento debe construir y poseer para sustentar las competencias esenciales de la organización. Así, cada una de las distintas áreas de la organización (mercadotecnia,
producción/operaciones, finanzas, capital humano, tecnología) debe construir las competencias propias de su especialización.
3. Competencias administrativas. Son las competencias que cada gerente o ejecutivo debe construir y poseer para actuar como administrador.
4. Competencias individuales. Son las competencias que cada persona debe construir y poseer para actuar en la organización o en sus unidades.

Chiavenato, I. (2019). Gestión del Talento Humano (4ta. edición). McGraw-Hill. Capítulo 5 Selección de personal. Pág. 147