¿Cuáles son las ventajas y las desventajas del modelo?

¿Cuáles son las ventajas y las desventajas del modelo?

de DAYANNA ELIZABETH LóPEZ RAMíREZ -
Número de respuestas: 2

Ventajas:


Se puede encontrar y conocer al candidato correcto teniendo en cuenta políticas más sólidas de contratación, identificando y analizando sus competencias como conocimiento, habilidades, rasgos, actitudes, entre otros requeridos para un desempeño laboral y personal exitoso para un puesto en específico.  


Se busca evidenciar las competencias mejorando la experiencia del candidato, utilizando herramientas como la entrevista conductual.


Se demuestra la claridad de las evaluaciones y entrevistas, la transparencia en la toma de decisiones, las pruebas técnicas y psicológicas, y de referencia, para, de esta manera, tener una visión objetiva del potencial del candidato.


Se tiene una objetividad en la que toda la empresa reporta y demuestra con claridad la toma de decisiones, las políticas de incentivos idóneas, la adecuación de planes y programas de formación, la evaluación de desempeño, la remuneración y el desarrollo de lo personal y profesional, para que la gestión del talento sea coherente en toda la organización.


Se sesga y mejora la calidad de las contrataciones al seleccionar a los candidatos con mayor potencial de éxito.


Desventajas:


En la gestión por competencias en comparación con otros modelos sus resultados son mejores, pero es susceptible de mejorar en algunos aspectos.


Existe una dificultad de alinear los objetivos que persigue el modelo de gestión por competencias con la estrategia de la organización y a su vez determinar qué indicadores se medirán.


Emplear siempre las mismas plataformas de reclutamiento de personal.


El proceso de reclutamiento debe ser siempre transparente, puesto que presentar falsas expectativas a los futuros empleados solo va a conseguir que estos se sientan engañados por la organización.


No diseñar bien las pruebas de selección, hay una gran variedad de pruebas para implementar en un proceso de selección, pero estas deben estar adaptadas completamente al futuro puesto a desempeñar.


No planificar correctamente las entrevistas, hay que saber formular preguntas para profundizar en aspectos que nos interesan.


Referencias:


-          Restrepo de O., L. S., Ladino T., A. M., & Orozco A., D. C. (2008). Modelo de reclutamiento y selección de talento humano por competencias para niveles directivos de la organización. Scientia Et Technica, 14(39), 286–291.

-          Ana L., Diana C. (2008). Modelo de Reclutamiento y Selección de Talento Humano por Competencias para los niveles jerárquicos directivo, ejecutivo y profesional de la empresa de Telecomunicaciones de Pereira. Colombia.

-          Venegas, J. (2020). Estrategias de reclutamiento para mejorar la selección de personal.

-          López, J. (2010). Selección de personal basada en competencias en su relación con la eficacia organizacional.

 

 

 


En respuesta a DAYANNA ELIZABETH LóPEZ RAMíREZ

Re: ¿Cuáles son las ventajas y las desventajas del modelo?

de DAVID EDUARDO ÁVILA ALMEIDA -
El aporto que nos compartes es afirmativo; ya que el modelo de gestión por competencias en la selección de personal se destaca por su capacidad para incrementar la calidad de las contrataciones al identificar y evaluar de forma objetiva y transparente las competencias (conocimientos, habilidades, rasgos y actitudes) esenciales para el éxito en un puesto específico. Esto se logra mediante herramientas sólidas como las entrevistas conductuales, pruebas técnicas y psicológicas.
No obstante, su implementación requiere superar desafíos clave, como la dificultad de alinear sus objetivos con la estrategia organizacional, la necesidad de diseñar y aplicar correctamente las pruebas y entrevistas (formulando preguntas que profundicen en los aspectos relevantes), y la importancia de mantener la total transparencia en el proceso para evitar generar falsas expectativas en los candidatos.

En resumen, aunque el modelo ofrece resultados superiores en la selección de talento, su éxito final depende de una planificación meticulosa y una ejecución coherente y adaptada a la estrategia global de la empresa.
En respuesta a DAYANNA ELIZABETH LóPEZ RAMíREZ

Re: ¿Cuáles son las ventajas y las desventajas del modelo?

de JOHANNA SALOME RODRIGUEZ PILCO -
En el libro "El arte de Innovar y emprender" (2010, Fundación de la Innovación Bankinter), describe cuatro tipos de innovaciones:
■ Innovación de producto, definida como la introducción de un bien o servicio nuevo o significativamente mejorado en sus características o usos.
■ Innovación de proceso, definida como la implementación de un método de producción o distribución nuevo, o significativamente mejorado.
■ Innovación de marketing, definida como la implementación de un nuevo método de marketing que conlleve cambios significativos en el diseño del producto o el packaging, la colocación, las promociones o el precio.
■ Innovación organizativa, definida como la implementación de un nuevo método organizativo en las prácticas de negocio de la empresa, en la
organización del área de trabajo o en las relaciones externas.

Me quedo con la innovación organizativa, ya que la empresa puede implementar nuevos métodos de gestión de talento y sus recursos. Tan solo si ve al área de Talento Humano como otra área de estrategia donde el mejor talento necesita un mejor valor de búsqueda, desarrollo y retención. Si el área de Talento Humano es visto desde la capacidad de generar valor por si solo. La empresa ganaría por tener el mejor aliado estratégico en la propia empresa.