Interesante Karen! los aportes que mencionas tiene relación directa con lo planteado por Spencer y Spencer (1993), quienes explican que las competencias permiten predecir el desempeño superior al centrarse en comportamientos observables, de la misma forma esta lógica es subrayada por Restrepo, Ladino y Orozco (2008), quienes señalan que el modelo por competencias reduce la subjetividad y alinea la selección con la estrategia institucional, lo cual coincide con las ventajas competitivas que mencionas. De hecho, Castilla (2024) destaca que cuando los perfiles se construyen desde las necesidades de la organización, la organización logra mayor coherencia entre misión, visión y talento requerido, ahora quisiera preguntarte: ¿Cómo podrían las empresas potenciar aún más esta alineación sin convertir el proceso en algo excesivamente rígido?
En cuanto a las desventajas, Mertens (2008) considera que los modelos por competencias pueden volverse complejos en términos de tiempo, recursos y especialización técnica, lo que refleja las limitaciones que mencionas sobre filtrado y rapidez operativa.
En cuanto a las desventajas, Mertens (2008) considera que los modelos por competencias pueden volverse complejos en términos de tiempo, recursos y especialización técnica, lo que refleja las limitaciones que mencionas sobre filtrado y rapidez operativa.