Modelo de Competencias y la Selección

Modelo de Competencias y la Selección

de KAREN JADIRA CAAMAñO GóNGORA -
Número de respuestas: 2

¿Cuáles son las ventajas y desventajas de este modelo?

Ya que el proceso de selección y reclutamiento es uno de los más importantes en el área de RRHH, y debido a las actuales necesidades de atraer no solo al mejor talento en cuanto a conocimiento sino a habilidades blandas y relacionales, se ha desarrollado un nuevo modelo a partir del análisis de las estrategias y de los propósitos institucionales denominado “Modelo por competencias” (Restrepo, 2008).


Dentro del texto y ahondando un poco más la investigación, considero que las ventajas y desventajas más relevantes son las siguientes:


Vemtajas del modelo


  1. Ventajas competitivas: Proceso diferenciado de la competencia, al alinear las búsqueda y el reclutamiento a las necesidades de la organización no solo tenemos a las personas más capacitadas en cuanto a conocimientos sino también a los valores institucionales. Teniendo en cuenta ciertas habilidades que se explotan dentro del contexto laboral.
  2. Miden no solo los conocimientos técnicos sino también los aspectos conductuales y habilidades blandas que permiten un buen desarrollo dentro de la organización.
  3. Existen varias competencias que se pueden desarrollar o potenciar, dependiendo de los resultados esperados o de la estrategia empresarial, para llegar a cumplir misión y visión.
  4. Se deja de lado la subjetividad durante el proceso y se enfoca nada más en las competencias necesarias para el cumplimiento del rol (sean técnicas o conductuales).
  5. Optimiza los procesos y brinda flexibilidad a las organizaciones.
  6. Permite desde el inicio que los postulantes conozcan exactamente qué es lo que se espera de ellos en cuanto a trabajo y resultados.


Desventajas del modelo:

1.  Al ser un proceso que puede llegar a ser (si no lo es ya en algunas empresas) automatizado, se verá sesgado al momento del reclutamiento o selección. Hay que tomar en cuenta el gran reto de convertir a la tecnología en aliado y no dejar de lado la presencia de RRHH, es decir a un “humano” del proceso.

2.  Considero que al inicio del proceso de reclutamiento sería complicado filtrar de manera correcta y acertada a los postulantes que dicen tener ciertas competencias y que no pueden verse hasta más avanzado el proceso, perdiendo (diciéndolo de manera ruda) el tiempo y recursos de la empresa.

3.  Personalmente considero que existen muchas empresas, hablando del contexto ecuatoriano, que buscan que el proceso de reclutamiento sea lo más rápido posible, entonces al ser este modelo de cierta manera extenso, sería un poco complicado aplicarlo en ciertos contextos empresariales. 

4.  A lo anterior viene relacionado lo que son los recursos destinados al proceso, no siempre se va a destinar estos recursos necesarios a los procesos de selección para enfocarlos en otras áreas. 


Bibliografía:

Castilla, E. d. (23 de diciembre de 2024). Grupo Castilla. Obtenido de Grupo Castilla: https://www.grupocastilla.es/gestion-por-competencias-como-alinear-trabajadores-y-estrategia/


Restrepo De O., Luz Stella; Ladino T., Ana Milena; Orozco A., Diana Carolina: Modelo de Reclutamiento y Selección de Talento Humano por Competencias para niveles directivos de la organización. Scientia Et Technica, vol. XVI, núm. 39, septiembre, 2008, pp. 286-291. Universidad Tecnológica de Pereira. Pereira, Colombia.


Velilla, B. (10 de Julio de 2025). endalia. Obtenido de endalia: https://www.endalia.com/news/modelos-gestion-competencias/


En respuesta a KAREN JADIRA CAAMAñO GóNGORA

Re: Modelo de Competencias y la Selección

de MYRIAM YOLANDA MOLINA ZAPATA -
Karen buenos dias estoy de acuerdo con tu comentario, ya que el enfoque por competencias representa un modelo sólido y estratégico para los procesos de reclutamiento y selección. Al mencionar que permite integrar los conocimientos técnicos y conductuales favorece que la selección sea mas coherente con la cultura y asegura que la incorporación sea efectiva.
Me parece muy interesante que la objetividad del modelo reduce la subjetividad en la toma de decisiones, aumentando la transparencia, equidad y claridad para los postulantes, quienes desde el inicio conocen la misión del cargo y los resultados que la institución proyecta cumplir.
Por otra parte, reconozco que el modelo presenta desafíos importantes. Tal como se mencionó, la creciente automatización puede introducir sesgos, ya que la tecnología debe ser un complemento y no un sustituto del análisis humano. Además, comparto la preocupación respecto a la dificultad de identificar algunas competencias en etapas iniciales, lo que puede implicar un mayor uso de tiempo y recursos.
Asimismo, es cierto que muchas empresas buscan que las vacantes se cubran rápidamente, lo que dificultaría la implementación de un modelo más extenso como el de competencias. A ello se suma la limitación de recursos destinados al área de selección, que no siempre son suficientes para aplicar el modelo en su totalidad. Como manifiesta (Saracho, 2005) “cuando la gestión por competencias funciona, los efectos y resultados son espectaculares y muy potentes pero cuando no funciona los efectos son devastadores, tarde o temprano ruedan cabezas de directivos”


Bibliografía
Saracho, J. M. (2005). Competencias, Un modelo general de Gestion por. Chile: Ril Editores.
En respuesta a KAREN JADIRA CAAMAñO GóNGORA

Re: Modelo de Competencias y la Selección

de SEBASTIáN ALEJANDRO ESPINOSA MEJíA -
Interesante Karen! los aportes que mencionas tiene relación directa con lo planteado por Spencer y Spencer (1993), quienes explican que las competencias permiten predecir el desempeño superior al centrarse en comportamientos observables, de la misma forma esta lógica es subrayada por Restrepo, Ladino y Orozco (2008), quienes señalan que el modelo por competencias reduce la subjetividad y alinea la selección con la estrategia institucional, lo cual coincide con las ventajas competitivas que mencionas. De hecho, Castilla (2024) destaca que cuando los perfiles se construyen desde las necesidades de la organización, la organización logra mayor coherencia entre misión, visión y talento requerido, ahora quisiera preguntarte: ¿Cómo podrían las empresas potenciar aún más esta alineación sin convertir el proceso en algo excesivamente rígido?
En cuanto a las desventajas, Mertens (2008) considera que los modelos por competencias pueden volverse complejos en términos de tiempo, recursos y especialización técnica, lo que refleja las limitaciones que mencionas sobre filtrado y rapidez operativa.