El modelo de competencias y la selección, destaca las fortalezas y beneficios del enfoque estratégico, describe la complejidad de las competencias y lo que implica la implementación y la aplicación dentro de las empresas.
La selección por competencias, presenta ventajas significativas porque permite identificar candidatos cuyo comportamiento y habilidades reales se alinean directamente con los requerimientos estratégicos de la organización, este enfoque contribuye a elegir colaboradores con estándares necesarios para el desarrollo empresarial y asegura la coherencia entre el talento y los objetivos de las empresas.
Esto implica una mejor predicción del desempeño y una selección más objetiva, respaldada por métodos como entrevistas conductuales, pruebas psicométricas y ejercicios situacionales. Autores como Spencer & Spencer y Alles sostienen que estas herramientas reducen la subjetividad y aumentan la validez de las decisiones.
Sin embargo, también existen, su implementación demanda más tiempo, recursos y evaluadores capacitados, debido a la cantidad de técnicas utilizadas y el análisis detallado requerido, significa que incluye entrevistas, validación de referencias, pruebas y simulaciones, lo que puede hacerlo más complejo y costoso que los modelos tradicionales.
Así mismo, si las organizaciones no cuentan con personal experto en evaluación por competencias, existe el riesgo de aplicar incorrectamente el modelo, afectando la objetividad de los resultados. Algunos autores también alertan que puede volverse un proceso rígido si se sobre estructura, limitando la valoración del potencial y la adaptabilidad del candidato.
Bibliografía
Alles, Martha. Dirección Estratégica de Recursos Humanos: Gestión por Competencias. Ediciones Granica, 2004.
Mertens, Leonard. Competencia Laboral: Sistemas, Enfoques y Herramientas. Cinterfor/OIT, 1996.
Levy-Leboyer, C. Gestión de las Competencias. Gestión 2000, 1997.