En mi opinión, el número de fases y pasos en un procedimiento de selección no define su eficacia por sí sola; más bien, lo que determina la eficiencia es la relación, oportunidad y dureza de cada fase. La selección fundamentada en competencias generalmente abarca diversas etapas, como la verificación de evidencias, las entrevistas conductuales, el análisis del perfil y las pruebas situacionales; su objetivo es evaluar con mayor precisión las capacidades y actitudes que prometan el rendimiento.
Según (CHIAVENATO, 2018), los procesos de selección estructurados en torno a competencias permiten reducir la subjetividad y aumentar la probabilidad de elegir candidatos que realmente aporten al logro de los objetivos organizacionales. Esto explica por qué pueden parecer más extensos: cada paso cumple una función específica que aporta validez al proceso.
Por otro lado, (Alles, 2006) señala que, aunque la selección por competencias puede parecer más compleja, esta metodología incrementa la eficacia organizacional, ya que asegura la incorporación de personas alineadas con los valores, la cultura y las exigencias del puesto. Cuando cada fase está bien definida, el proceso no se vuelve menos eficiente, sino más estratégico.
Alles, M. A. (AGOSTO de 2006). DESARROLLO DE TALENTO HUMANO. DESARROLLO DE TALENTO HUMANO: https://www.google.com.ec/books/edition/DESARROLLO_DEL_TALENTO_HUMANO_BASADO_EN/FYxjjgmxVaIC?hl=es&gbpv=1&dq=(Alles,+2018,+GESTION+DE+TALENTO+HUMANO)&printsec=frontcover
CHIAVENATO, I. (2018). Gestión del talento humano. En I. CHIAVENATO, Administración de Personal. McGraw-Hill.
En respuesta a MARCO ALFONSO BAGUA CEPEDA
Re: Fases del proceso de selección
Interesante tu apreciación, me gustaría acotar un aspecto que no especifica de forma detenida en las fases del proceso de selección pero considero son muy importantes al momento que ingresa una persona nueva a la empresa y es el ajuste del candidato a las tareas y muy importante también el acoplamiento a la cultura organizacional.
Considero que cada etapa tiene un aporte muy valioso, por ejemplo la atracción nos garantiza la diversidad lo cual es muy valioso para la cultura organizacional; la preselección filtra a los candidatos con el perfl que responda a nuestras necesidades organizacionales; la correcta selección nos asegura que el candidato cumpla con las competencias que buscamos y la correcta decisión nos ayuda a incorporar a esa persona que apoyará y se alineará a la estrategia de la organización.
Según Werther, W. B., & Davis, K. (2008). administración de personal y recursos humanos //ma. edición). McGraw-Hill
Considero que cada etapa tiene un aporte muy valioso, por ejemplo la atracción nos garantiza la diversidad lo cual es muy valioso para la cultura organizacional; la preselección filtra a los candidatos con el perfl que responda a nuestras necesidades organizacionales; la correcta selección nos asegura que el candidato cumpla con las competencias que buscamos y la correcta decisión nos ayuda a incorporar a esa persona que apoyará y se alineará a la estrategia de la organización.
Según Werther, W. B., & Davis, K. (2008). administración de personal y recursos humanos //ma. edición). McGraw-Hill
En respuesta a MARCO ALFONSO BAGUA CEPEDA
Re: Fases del proceso de selección
Hola Marco, concuerdo con tu análisis respecto a que la eficacia del proceso de selección radica en la pertinencia y validez estratégica de sus fases, más que en su extensión. Para complementar tu punto sobre la alineación con los valores y exigencias del puesto, es fundamental considerar que las competencias no son atributos aislados. Al respecto, Cejas Martínez et al. (2019) sostienen que el enfoque por competencias debe entenderse como una actuación integral que articula el "saber ser", el "saber conocer" y el "saber hacer" para resolver problemas del contexto con idoneidad y compromiso ético. Por tanto, un proceso de selección riguroso es indispensable precisamente porque debe ser capaz de detectar no solo la habilidad técnica, sino esta capacidad humana que garantiza el desempeño sostenible en la organización.
Cejas Martínez, M., Rueda, G., Cayo, L. y Villa, L. (2019). Formación por competencias: Reto de la Educación Superior. Revista Arbitrada Interdisciplinaria Koinonía, 4(8), 94-116. https://iieakoinonia.org/ojs3/index.php/gestioep/article/view/33/50
Cejas Martínez, M., Rueda, G., Cayo, L. y Villa, L. (2019). Formación por competencias: Reto de la Educación Superior. Revista Arbitrada Interdisciplinaria Koinonía, 4(8), 94-116. https://iieakoinonia.org/ojs3/index.php/gestioep/article/view/33/50