¿Considera que son demasiadas fases y pasos en el proceso de selección, esto lo hace más o menos eficiente?

¿Considera que son demasiadas fases y pasos en el proceso de selección, esto lo hace más o menos eficiente?

de CINDY PAMELA MUñOZ FLORES -
Número de respuestas: 2

Buenas tardes.
Considero que el proceso de selección basado en competencias es eficiente, ya que no requiere una cantidad excesiva de pasos, sino los necesarios para atraer y elegir al candidato idóneo para el cargo. Sin embargo, creo que no es un proceso sencillo, no por el número de etapas, sino por la calidad de conocimientos y nivel de experticia que debe poseer el reclutador para implementarlo adecuadamente.

Recuerdo cómo eran los procesos de selección hace 20 años: eran informales, en muchos casos ni siquiera se realizaba una entrevista previa y se contrataba directamente. El empleador no dedicaba tiempo a conocer al candidato y el trabajador tampoco conocía realmente a la empresa. Esa falta de rigurosidad se reflejaba también en la calidad del empleo, los beneficios ofrecidos y la ausencia de procesos estructurados, como una inducción formal.

El cambio que han experimentado las áreas de Gestión Humana y las organizaciones ha sido totalmente acertado. Hoy las empresas buscan calidad, y esto implica exigir que los postulantes sean candidatos idóneos para formar parte de ellas. Por lo tanto, el proceso de selección debe estar alineado con esa exigencia y ser lo suficientemente riguroso para obtener el perfil que la empresa necesita.

Según Boyatzis (1982), un modelo de selección por competencias es más eficiente porque:

  • Conecta los requerimientos del puesto con el desempeño medible, haciendo el proceso más objetivo y estandarizado.

  • Permite evaluar no solo conocimientos técnicos, sino también competencias conductuales críticas para el rol.

Además, señala que su eficacia aumenta cuando la organización:

  • Define competencias de manera clara.

  • Evalúa comportamientos observables durante la entrevista.

  • Utiliza el modelo de forma transversal en gestión, capacitación, desarrollo y evaluación del talento.

Bibliografía
Boyatzis, R. E. (1982). The competent manager. John Wiley & Sons.


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Re: ¿Considera que son demasiadas fases y pasos en el proceso de selección, esto lo hace más o menos eficiente?

de MARÍA DE LOS ÁNGELES NORIEGA SANNIAY -
Estimada Cindy,
Acotando a tu valioso comentario, aunque el modelo de selección por competencias es ampliamente valorado, no siempre podemos considerarlo más eficiente solo por tener “los pasos necesarios o simples pasos para hacerlo más rápido”, como planteas en el argumento inicial, varios autores señalan que la rigurosidad del modelo, si no se gestiona adecuadamente, puede convertirse en una desventaja, generando procesos largos, costosos y poco ágiles.
En este sentido, Martha Alles (2018), menciona que los sistemas basados en competencias requieren procedimientos exhaustivos, desde la identificación de perfiles hasta la evaluación comportamental, lo que puede incrementar el tiempo total del proceso y demandar recursos especializados. Por ende, está lejos de ser automáticamente eficiente si cortamos pasos, su eficacia depende de la capacidad de la organización para implementarlo sin caer en lentitud.
Además, que Boyatzis (1982) destaca la objetividad del modelo, diversos estudios muestran que la evaluación por competencias no siempre garantiza precisión, especialmente cuando los entrevistadores no están altamente entrenados, Cabe mencionar que una referencia tiene valides de 5 años, ya vamos cambiando, mejorando y actualizando. De hecho, Alles (2018) señala que la falta de estandarización real o la aplicación incorrecta de las guías de entrevista puede generar sesgos, afectando directamente la confiabilidad de la selección.
En consecuencia, el modelo de selección por competencias no es de gana es una herramienta eficiente, pues su efectividad está determinada por la madurez del área de Talento Humano, la formación de los seleccionadores y la capacidad organizacional para solventar procesos estructurados sin sacrificar agilidad y las buenas prácticas, podemos tomar de Boyatzis, tips más no hacer un solo manejo de este concepto.

• Alles, M. (2018). Dirección estratégica de recursos humanos: Gestión por competencias. Ediciones Granica.
• Boyatzis, R. E. (1982). The competent manager. John Wiley & Sons.
En respuesta a CINDY PAMELA MUñOZ FLORES

Re: ¿Considera que son demasiadas fases y pasos en el proceso de selección, esto lo hace más o menos eficiente?

de JENNY MULLO POMAQUERO -
Estoy de acuerdo con su criterio ya que considero que el proceso de selección basado en competencias no es excesivo, sino que contiene las fases necesarias para poder elegir al candidato que realmente se ajusta al puesto y a la organización. Más que la cantidad de pasos, lo que determina la eficiencia del proceso es cómo se ejecuta y si el reclutador tiene las habilidades para aplicarlo correctamente.
En años anteriores en la mayoría de los casos se contrataba sin entrevista previa o sin verificar competencias. Esa falta de rigor se reflejaba en altas tasas de rotación, bajo desempeño y poca claridad en las funciones. Hoy las organizaciones buscan talento más preparado y alineado a su cultura, por lo que es lógico que el proceso sea más estructurado.
Además, un modelo de selección por competencias aporta objetividad, porque no solo se enfoca en conocimientos técnicos, sino también en comportamientos y capacidades clave para el éxito del puesto. Este tipo de selección es más eficiente porque conecta los requisitos del cargo con el desempeño real del colaborador, evaluando competencias observables y medibles.

Bibliografía
Chiavenato, I. (2009). Administración de Recursos Humanos (8.ª ed.). McGraw-Hill.
Dessler, G. (2015). Administración de Recursos Humanos (14.ª ed.). Pearson.