VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MODELO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
El sistema de Reclutamiento y Selección de Personal por Competencias se ha transformado en un recurso fundamental para asegurar que las empresas recluten a individuos que se adapten a sus requerimientos estratégicos. A continuación, se describen los principales pros y contras de este sistema para fomentar la discusión.
Ventajas del Modelo por Competencias
1. Alineación con la estrategia organizacional
El modelo se basa en la estrategia de dirección, garantizando que los nuevos integrantes impacten de manera directa en el logro de la misión y la visión de la compañía. Esto refuerza la alineación entre los procedimientos internos y las metas de la organización.
2. Selección más precisa y objetiva
Al dirigir la atención hacia habilidades que se pueden observar (técnicas, interpersonales y de liderazgo), se minimiza el sesgo en el proceso de selección. Las entrevistas basadas en incidentes críticos, junto con las evaluaciones psicométricas y las pruebas situacionales, posibilitan analizar conductas auténticas y anticipar el rendimiento futuro.
3. Predicción más confiable del desempeño
Las habilidades están vinculadas a acciones que se mantienen a lo largo del tiempo, lo que permite seleccionar personas que cuentan no solo con saberes, sino también con costumbres, posturas y deseos requeridos para un rendimiento destacado.
4. Enfoque integral del talento humano
El enfoque incluye desde la solicitud de nuevos empleados hasta la valoración inicial del rendimiento, abarcando comentarios para aquellos elegidos y los que no lo son. Esto facilita la administración del talento de una manera integral y en constante progreso.
Desventajas del Modelo por Competencias
1. Implementación compleja y demandante
El desarrollo del modelo necesita una recopilación minuciosa de habilidades, creación de perfiles, diseño de pruebas y capacitación de evaluadores. Esto conlleva tiempo, recursos y una gran destreza técnica.
2. Dependencia de evaluadores altamente capacitados
Las entrevistas basadas en competencias y los tests de situaciones requieren de personal cualificado. Si quienes evalúan no cuentan con la formación adecuada, los resultados pueden no ser fiables.
3. Procesos más largos y costosos
El proceso consta de varias fases: selección inicial, exámenes psicométricos, pruebas psicotécnicas, evaluaciones de situaciones, entrevistas y revisión del rendimiento posterior. Esto puede aumentar los gastos operativos y prolongar el periodo de reclutamiento.
4. Posible resistencia al cambio
La administración por competencias requiere cambiar la cultura de la organización, lo que puede causar oposición en jefes o empleados que están acostumbrados a enfoques convencionales fundamentados únicamente en la experiencia o en habilidades técnicas.