No es mejor un proceso con muchas fases ni uno con demasiado pocas; es mejor un proceso con las fases necesarias, bien justificadas y orientadas a evaluar competencias con objetividad y rapidez.

de MYRIAM YOLANDA MOLINA ZAPATA - lunes, 24 de noviembre de 2025, 19:03

¿Considera que son demasiadas fases y pasos en el proceso de selección, esto lo hace más o menos eficiente?

De acuerdo al material presentado y según (Equipo Vertice, 2007) menciona que los pasos a seguir en el proceso de selección varían mucho de una empresa a otra e incluso de un departamento a otro, dependiendo principalmente del puesto a seleccionar la calidad y cantidad de candidatos, el presupuesto asignado, si se externaliza el proceso, etc.

Por otra parte (Alles, 2006) menciona que la eficiencia del proceso de selección no depende de la cantidad de fases, sino de que cada una aporte información útil y consistente para evaluar a los candidatos. En su obra nos detalla 20 pasos para la selección necesarios para que el proceso sea exitoso.

A su vez, (Olleros, 2005) manifiesta que no es mejor un proceso con muchas fases ni uno con demasiado pocas; es mejor un proceso con las fases necesarias, bien justificadas y orientadas a evaluar competencias con objetividad y rapidez.

En este sentido puedo manifestar que la cantidad de fases que tenga un proceso de selección no lo hace más o menos eficientes puede tener varias fases, pero su eficiencia depende de si cada paso aporta valor real para escoger al candidato adecuado.
Si las etapas están bien diseñadas y eliminan dudas, el proceso puede ser más eficiente, incluso si es largo. Pero si existen fases repetitivas o que no aportan información adicional, el proceso se vuelve burocrático, lento y costoso, afectando la experiencia del candidato y retrasando la contratación.

Bibliografía

Alles, M. (2006). Selección por competencias. Buenos Aires: Ediciones Granica S.A.

Equipo Vértice. (2007). Selección de personal. España: Publicaciones Vértice SL.

Olleros, M. (2005). El proceso de captación y selección de personal. Barcelona: Ediciones Gestión 2000.

Re: No es mejor un proceso con muchas fases ni uno con demasiado pocas; es mejor un proceso con las fases necesarias, bien justificadas y orientadas a evaluar competencias con objetividad y rapidez.

de KAREN JADIRA CAAMAñO GóNGORA - lunes, 24 de noviembre de 2025, 21:05

Myriam! comparto ese pensar, no depende mucho a mi consideración, de las fases del proceso (sean mucha so pocas) sino del como cada empresa las lleve, como mencionaba otra compañera en su intervención igualmente, y como recalcas aquí, depende de la utilidad que le den a las herramientas que tenga la empresa para el proceso, se puede organizar dos entrevistas el mismo día con un timepo relativamente medio donde se evaluen competencias y conocimiento técnico o competnecias y evaluaciones psciometrias, etc. sin embargo debe estar bien estructurado para que los resultados no sean dispersos sino que sean concisos, entendibles y sobre todo útiles para el proceso. Con profesionales preparados, herramientas adecuadas, entrevistas bien diseñadas y teniendo en mente lo que la empresa necesita, el proceso se puede llevar a cabo con éxito.

Re: No es mejor un proceso con muchas fases ni uno con demasiado pocas; es mejor un proceso con las fases necesarias, bien justificadas y orientadas a evaluar competencias con objetividad y rapidez.

de ELIZABETH NATALIA ZABALA ZABALA - miércoles, 26 de noviembre de 2025, 00:07

Tu análisis es acertado al señalar que la eficiencia del proceso de selección no depende de la cantidad de fases, sino de la calidad y pertinencia de cada una. Las referencias de Vértice, Alles y Olleros coinciden en que no existe un número ideal de etapas, sino que estas deben responder a las necesidades del puesto y aportar información relevante para tomar una decisión objetiva.

Sin embargo, también es importante considerar que un proceso con demasiadas fases puede generar demoras, costos innecesarios y una mala experiencia para los candidatos, especialmente si se incluyen pasos que no agregan valor. Por ello, la clave está en diseñar un proceso equilibrado: lo suficientemente completo para evaluar competencias, pero lo bastante ágil para evitar burocracia y mantener la competitividad en la atracción de talento.

Bibliografía
Mondy, R., & Noe, R. (2013). Administración de Recursos Humanos. México: Pearson.