Foro 1 M2: Fases del proceso de selección

Que tal, Omar.
Me parece muy acertado el punto que planteas sobre la flexibilidad, no todos los cargos requieren el mismo nivel de profundidad en la evaluación. En posiciones operativas, por ejemplo, puede ser razonable acotar algunas fases o reducir entrevistas, mientras que en puestos estratégicos es necesario mantener procesos mas completos y estructurados.
En esa línea, autores como Werther y Davis mencionan que un proceso de selección eficaz debe equilibrar la rigurosidad en la evaluación con la eficiencia en el uso del tiempo y los recursos, adaptando las técnicas y etapas al tipo de puesto y a las necesidades reales de la organización (Werther, 2008). Coincide mucho con tu idea de que se pueden reducir o ajustar ciertas fases sin perder calidad, siempre que la decisión sea técnica y este alineada con los objetivos organizacionales.

Referencia
Werther, W. B. (2008). Administración de recursos humanos. (7.ª ed.). McGraw-Hill.

Estimado Diego,

Considero que el combinar la flexibilidad con los parámetros fijados en los procesos de selección es posible, aunque los procesos con fases fijadas nos permiten tener certeza de las decisiones, también es cierto que la practica diaria requiere varios ajustes de acuerdo a la situación (como una urgencia de contratación), este tipo de practicas agilizan la contratación pero también mantener la pertenencia del proceso sin dañar su calidad.

Chiavenatto (2017) menciona que los proceso de selección deben solucionar las necesidades reales de la institución, y que la eficiencia no depende solamente de las fases que se aplicaron en el proceso, sino también de la coherencia del perfil requerido así como de las condiciones del cargo. Lo que permite manejar la idea de flexibilidad ya que puede ser una aleada al proceso de Talento Humano.

Regencia:
Chiavenato, I. (2017). Administración de recursos humanos. McGraw-Hilll.