Foro 1 M2: Fases del proceso de selección

Estimada Sujail:
Coincido en que la selección por competencias contribuye a lograr procesos de contratación más eficientes y confiables, en la medida en que permite minimizar de forma significativa los errores en la elección del personal, siempre y cuando se ejecute adecuadamente. Si bien este tipo de selección puede implicar mayores costos o un tiempo de aplicación más prolongado, es razonable considerar que la inversión resulta valiosa. Cuando los procedimientos se realizan de manera rigurosa, los resultados tienden a reflejar dicha calidad, beneficiando a la organización en el largo plazo.
Asimismo, una selección basada en competencias posibilita la incorporación de colaboradores que no solo cumplen con los requisitos del puesto, sino que también poseen las habilidades y características personales necesarias para asumir roles de liderazgo. De este modo, aunque el proceso pueda representar un costo inicial más elevado, este se convierte en un beneficio estratégico para la institución, al asegurar la integración de profesionales competentes y alineados con las necesidades organizacionales.

Referencias
Alles, M. (2018). Dirección estratégica de recursos humanos: Gestión por competencias. Granica.
Chiavenato, I. (2017). Gestión del talento humano. McGraw-Hill.
Spencer, L. M., & Spencer, S. M. (1993). Competence at work: Models for superior performance
López Gumucio, J. R. (2010). La selección de personal basada en competencias y su relación con la eficacia organizacional. Perspectivas, (26), 129-152. Recuperado de https://evaposgrado.puce.edu.ec/maestriasenlinea-2025/pluginfile.php/106962/mod_resource/content/1/Selecci%C3%B3n-funciones-estrategia.pdf

En relación a lo que planteas, es cierto que López Gumucio (2010) sostiene que más fases implican mayor seguridad en la selección, pero otros autores advierten que la eficiencia no depende únicamente de la cantidad de pasos, sino de su pertinencia y coherencia con la estrategia empresarial y con su cultura organizacional, según Tarah Executive (2024), la selección por competencias se diferencia de la tradicional porque no se limita a filtrar currículums, sino que profundiza en las conductas y valores del candidato, lo que aporta calidad al proceso, sin embargo, si las fases se vuelven excesivamente burocráticas, pueden retrasar la incorporación del talento y afectar la competitividad.

La literatura sobre gestión de talento humano es muy clara cuando habla que la eficiencia del proceso de selección debe medirse en términos de impacto organizacional y no solo por la duración o el número de pasos, para ello, según el blog de IFFE (2025) señala que cada fase del proceso tiene ventajas y desventajas: mientras más pasos pueden mejorar la precisión, también pueden generar costos y tiempos elevados si no se gestionan con tecnología y planificación estratégica.

En ese sentido, que piensas acerca de que la selección por competencias es eficiente cuando logra equilibrar rigor y agilidad, garantizando que el talento incorpore valor sostenible a la institución?

Bibliografia
López Gumucio, J. R. (2010). La selección de personal basada en competencias y su relación con la eficacia organizacional. Perspectivas, 26, 129-152.
Tarah Executive. (2024). Selección de personal por competencias: ¿Qué es?. Disponible en: tarahexecutive.com
IFFE Business School. (2025). Proceso de selección de personal: fases y técnicas. Disponible en: iffe.es

Comparto su opinión, debido a que considero no se debe obviar ciertos pasos en favor de la rapidez, saltarse un paso dentro de un proceso de selección puede resultar en un reproceso total del proceso de selección o puede que el candidato elegido no sea el ideal para cubrir la vacante, concuerdo también en que cada proceso esta allí por un motivo, se deben evaluar diferentes aspectos antes de que se elija al candidato. Debo añadir que aunque un proceso de selección bien llevado puede extenderse, como talento humano debemos buscar la forma de reducir tiempos sin afectar la calidad del proceso o evitando pasos dentro del mismo

Acotando a lo antes mencionado, la eficiencia en el proceso de selección del personal se mide para lograr procesos de reclutamiento que optimicen los recursos de tiempo y financieros asociados, al mismo tiempo que atraen y retienen talento. Al existir varios candidatos que optan por una sola vacante, hay que comparar a cada uno según los requisitos establecidos para el puesto, donde se continúa con la preselección y para esto se entrevista al candidato para seleccionar al más idóneo para el puesto laboral con el objetivo de alcanzar metas organizacionales y personales.

Referencias:
• Ricardo V. (2024). Eficiencia de la contratación: cómo medirla y consejos para mejorarla.
• María C., Jyh M. (2007). La selección del personal como un proceso ético y eficiente: el caso de la entrevista personal. Universidad de Las Palmas de Gran Canaria.