Por supuesto que si, el perfil del cargo permite tener claridad del candidato que se desea incorporar, es una directriz a seguir, un mapa, un punto de partida en el cual, establecer funciones, responsabilidades pero sobre todo competencias que se requieren para el correcto desempeño de la actividad en cuestión y que alcancen su mejor potencial. Al ser utilizado correctamente puede ser medido en términos monetarios. En el caso de la lectura de estudio, es de suma importancia la contratación de una persona que se encargue de cumplir y hacer cumplir la seguridad y salud dentro del entorno laboral que hoy en día a más de ser obligatoria es importante.
Según (Chiavenato, 2011, pág. 171), un buen descriptivo de puestos, es esencial para una correcta alineación, en donde se busca la reducción de la rotación, pero se espera mejorar la productividad, parte del análisis, es decir, del puesto en relación con los requisitos que se espera del candidato, aquí se crea una conexión fundamental entre aspectos intrínsecos y extrínsecos.
Por su parte (Alles, 2015), acota que, una correcta descripción de cargos se basa en lo que el trabajador va a realizar (funciones), y como complemento las directrices de cómo debe hacer su trabajo, en pocas palabras incluye el saber, saber hacer y saber ser.
Se debe considerar la diferencia en crear un perfil de puesto tradicional con la creación de un perfil de puestos por capacidades, el segundo es más efectivo, porque no busca cubrir una vacante, sino más bien atraer personal que capaz de a más de cubrir la vacante, genere un plus en sus actividades diarias y su rendimiento sea eficiente. (María Jesus Moreno & Vargas, Octubre-diciembre 2004).
El riesgo de realizar una contratación errónea es alto, y no porque se contrate un mal elemento, sino que, se puede contratar a una persona con habilidades duras como conocimientos claves para el desarrollo de su trabajo pero con habilidades blandas nulas, al ser ambas necesarias la inexistencia de una de ellas puede dar como resultado que la persona no se acople al cargo destinado o no tengas las habilidades para desarrollarlo, esto podría repercutir en un costo silencioso como es la rotación del personal.
Referencias
Alles, M. (2015). Diccionario de competencias: las 60 competencias más utilizadas en gestión por competencias. Ciudad autónoma de Buenos Aires: Granica.
Chiavenato, I. (2011). ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS El capital humano de las orgazaciones. México: McGRAW-HILL.
María Jesus Moreno, Y. P., & Vargas, A. (Octubre-diciembre 2004). LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS COMO HERRAMIENTA PARA LA DIRECCIÓN ESTRATEGICA DE LOS RECUSOS HUMANOS EN LA SOCIEDAD DEL CONOCIMIENTO. REVISTA DE EMPRESA N°10, 59-61.