QUI/75/202502/V/02/QV08/QV08-01-10/PV032-04/2047/TEO: Perfil del Cargo | EVA PUCE POSGRADOS MAESTRIASENLINEA 2025-2025

¿Considera que es importante la definición de un perfil del cargo para avanzar el proceso de selección? ¿Porqué?

Considero que es muy importante e incluso más que necesario definir el perfil del cargo al momento de querer iniciar un proceso de selección para poder tener claridad y estructura, y más que eso tener trazado exactamente qué es lo que se busca y se necesita para que la selección sea relativamente más rápida y adecuada, cosas que se tienen que tener en cuenta en el contexto laboral para ser más competitivos y atraer el mejor talento que potencia las actividades asignadas y ayudar con el cumplimiento de los objetivos empresariales, tal como lo recalca Torres (2010): “La gestión integral de estos sistemas y su articulación con el plan estratégico de la empresa permitirán de manera positiva el logro de sus objetivos y un adecuado posicionamiento en los mercados en los cuales compite” (pp. 12).

Debido a la importancia de los colaboradores para el crecimiento de la empresa, se ha vuelto imperativo tener a personas que impulsen los procesos empresariales, al realizar el levantamiento de perfil por competencias (que es el modelo de selección más utilizado actualmente) no se deja ninguna función al azar, se deja muy claro que es lo que se espera y lo que se necesita de la persona que se incorpore a un rol, da guía y responsabilidades para que tanto la empresa como los colaboradores sepan qué hacer y esperar para que haya éxito con el nuevo rol.

Otro beneficio del levantamiento del perfil del cargo en una empresa (por competencias) es que de acuerdo a las competencias detalladas en el perfil y una vez comenzado el proceso de selección se aminora la rotación de personal, también al tener ya preparado el perfil requerido el proceso es más transparente y prepara de mejor manera a las personas que ingresarán a la empresa con objetivos fijos creando satisfacción laboral y una guía para acoplarse al contexto laboral. Como mencionan (Navarrete et al. 2024) referido a la Modelación de perfiles por competencias (MPC): “No solo permite identificar áreas de oportunidad, sino que también ofrece un marco para alinear las estrategias” (pp.14).

Bibliografía

Navarrete Pilacuán, M. P., Andramunio Chuma, Y. M., Tadeo Tadeo, P. R., & Narváez Jaramillo, H. J. (2024). Modelación de perfiles por competencias en la gestión del talento humano. LATAM Revista Latinoamericana de Ciencias Sociales y Humanidades 5 (5), 1785 – 1801.

Torres, W. H. (2010). Diseño de perfil del cargo basado en competencias: Estudio de caso para Coordinador HSQE en la gran empresa. Universidad EAFIT, 46(159), 11-30.

Re: Perfil del Cargo

de MARÍA DE LOS ÁNGELES NORIEGA SANNIAY - domingo, 30 de noviembre de 2025, 06:02

Estimada Karen, concuerdo con tu reflexión y coincido en que definir el perfil del cargo es fundamental para garantizar procesos de selección más eficientes y coherentes. Además, cuando el perfil está construido con base en competencias, no solo se aclaran las funciones y expectativas, sino que también se fortalecen otros subsistemas de talento humano, como la capacitación, evaluación del desempeño y promoción interna. Esto permite que la organización mantenga coherencia y alineación entre sus procesos, lo que, como indica Torres (2010), mejora el logro de objetivos estratégicos y posiciona mejor a la empresa en su entorno competitivo.

Asimismo, el uso de perfiles por competencias contribuye a reducir la rotación y a facilitar la adaptación del nuevo colaborador, ya que tanto la empresa como el postulante cuentan con criterios claros y medibles, no entran a improvisar, lo que evitaría una rotación del 90%, aplicando un adecuado modelo y esecencia del mismo, viendo el porvenir de mi lugar de trabajo o como jefe de mi empresa. En este sentido, Navarrete, 2024, señala que la Modelación de Perfiles por Competencias (MPC) no solo permite identificar brechas, sino que también ayuda a alinear las estrategias de talento humano con las metas organizacionales.

Torres, W. H. (2010). Diseño de perfil del cargo basado en competencias: Estudio de caso para Coordinador HSQE en la gran empresa. Universidad EAFIT, 46(159), 11–30.

Re: Perfil del Cargo

de SEBASTIáN ALEJANDRO ESPINOSA MEJíA - domingo, 30 de noviembre de 2025, 15:02

Desde mi experiencia, considero que definir el perfil del cargo antes de iniciar un proceso de selección es necesario, tener claridad sobre lo que se busca y lo que se necesita permite que la selección sea más rápida y adecuada, evitando improvisaciones, asi como lo señala Torres (2010), quien dice que la gestión integral de los sistemas de talento humano y su articulación con el plan estratégico de la empresa son claves para lograr un posicionamiento sólido en el mercado.

Cuando pienso en el levantamiento de perfiles por competencias, que hoy es uno de los modelos más utilizados y que asegura que tanto la empresa como el trabajador tengan claridad sobre las responsabilidades y expectativas del rol, en mi opinión, esto genera un marco de referencia que guía la acción y facilita que el nuevo integrante se incorpore con éxito, alineando sus capacidades con las metas de la organización, autores como Alles (2012), destacan que este enfoque permite evaluar no solo el “saber”, sino también el “saber hacer” y el “saber ser”, lo que convierte al perfil en una herramienta estratégica.

Otro aspecto que me parece fundamental es que un perfil bien diseñado contribuye a disminuir la rotación de personal y a mejorar la transparencia del proceso de selección.

Bibliografía
Torres, W. (2010). Diseño de perfil del cargo basado en competencias. Revista Universidad EAFIT, 46(159), 11-30.
Alles, M. (2012). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias. Granica.

Re: Perfil del Cargo

de JOCELYN IVANNA ROSALES VILLARREAL - lunes, 1 de diciembre de 2025, 23:46

Hola Karen, buenas noches comparto tu análisis, puesto que considero que el punto de partida para realizar una correcta selección, es contar con un perfil de cargo definido para la vacante a cubrirse, debido a que, se optimizará recursos y brindará calidad a la contratación. Como mencionas, el modelo de perfil por competencias es el más utilizado a nivel organizacional, permitiendo percibir la experiencia, conocimiento y habilidades que posee el candidato y lo que le diferencia del resto.

El modelo de competencias integra el perfil de cargos, según la autora (Ortega, 2019) parte de la necesidad de valorar el puesto de trabajo y de los colaboradores que lo desempeñarán. Por consiguiente, es indispensable recalcar que los puestos de trabajo y las organizaciones no son iguales, de manera que resulta indispensable realizar mediciones sobre las características requeridas para evaluar su efectivo cumplimiento y los postulantes ideales para el cargo.

Por lo tanto, la existencia y actualización del perfil de cargo es determinante para el proceso de selección como concluye (Fernández, Vasquez, Dujarríc, Díaz, & Soto, 2015, pág. 22), en esta fase se deciden los indicadores o parámetros que servirán de referencia para comparar las catracterísticas del candidato al puesto, precisamente obtenidos del perfil de competencias.

Referencias:

Fernández, M., Vasquez, M., Dujarríc, G., Díaz, N., & Soto, H. (2015). Perfil por Competencias Laborales y Modelo de Selección de Personal para el Cargo Técnico en Gestión de Recursos Humanos. La Habana: Revista Wimblu.
Ortega, I. (2019). Elaboración de los Perfiles de Cargopor Competencias en la CNA Adoquín. Matanzas: Universidad de Matanzas.