Considero indispensable definir claramente un perfil del cargo, ya que es una práctica estratégica, que trasciende la descripción de funciones, constituye el pilar fundamental, que conecta la necesidad organizacional con la selección, desarrollo y evaluación del posible talento. Iniciando, un perfil por competencias, psra inicar se debe descomponer el puesto en resultados esperados y en los comportamientos observables que conducen a esos resultados. Esto es especialmente relevante en puestos técnicos y de gestión como un Coordinador, DIRECTOR, donde la combinación de conocimientos normativos, habilidades técnicas y conducta segura determina el desempeño operativo y el cumplimiento regulatorio (Chiavenato, 2017). Al centrarse en el análisis de competencias, la organización deja de depender exclusivamente de antecedentes formales y prioriza indicadores previstos de éxito en el cargo.
La formalización del perfil promueve una coherencia entre los distintos subsistemas de recursos humanos, cuando la selección, formación, evaluación del desempeño, las intervenciones son consistentes y acumulativas, la capacitación se diseña sobre brechas reales y necesidades existenciales, la evaluación objetiva y critica mide comportamientos relacionados a metas y la promoción se justifica en evidencias del desempeño. Esto debe reducir la rotación por mala adecuación persona-puesto y transforma el proceso de contratación en una inversión con retorno medible (Alles, 2018).
El estudio de caso sobre el diseño de un perfil por competencias para un Coordinador HSQE muestra cómo una matriz bien construida no solo identifica requisitos técnicos (normas, gestión de auditorías) sino que prioriza actitudes y hábitos que reducen la probabilidad de eventos adversos, además de facilitar la identificación de formadores y métricas de mejora continua (Paredes & Núñez, 2020). Así, el perfil actúa como control preventivo, integrando factores humanos al sistema de gestión.
Finalmente, desde la perspectiva del candidato y de la marca empleadora, un perfil claro mejora la atracción y la retención. Los postulantes pueden autoevaluarse frente a criterios explícitos, lo que reduce expectativas no alineadas y aumenta la probabilidad de ajuste cultural. Para la organización, la claridad reduce sesgos de contratación y facilita la comunicación interna sobre responsabilidades e indicadores de éxito. En suma, definir el perfil del cargo no es un requisito administrativo: es una herramienta estratégica que mejora la eficacia, la seguridad y la sostenibilidad de las decisiones de talento (Chiavenato, 2017; Alles, 2018; Paredes & Núñez, 2020). Es que si no se hace un perfil de cargo, no fluye el colaborador, ni el cargo.
Chiavenato, I. (2017). Administración de recursos humanos. McGraw-Hill Educcation.
Alles, M. A. (2018). Dirección estratégica de recursos humanos: Gestión por competencias. Ediciones Granica.
Paredes, J., & Núñez, M. (2020). Diseño de un perfil por competencias para el cargo de Coordinador HSQE: Un estudio de caso. Revista Latinoamericana de Gestión y Desarrollo, 12(2), 45–60.