Estimada Jennifer:
Únicamente quisiera acotar ciertos citerios que menciona Chiavenato, I. (2017) en su publicación; y, que a mi parecer no deberían quedarse por fuera con respecto a la importacia del perfilamiento de cargos por competencias dentro del proceso de selección:
1) Permite identificar brechas de competencias tanto en potenciales candidatos como en trabajadores actuales, lo que nos permite diseñar planes de carrera y desarrollo unipersonales, es decir de forma personalizada, explotando de mejor forma el desempeño laboral del mismo.
2) Conecta las competencias requeridas con la estrategia y los objetivos generales de la organización, asegurando que los potenciales candidatos y los trabajadores actuales contribuyan directamente al cumplimiento de los objetivos estrategicos.
3) Asegura la selección de candidatos potenciales que encajaen mejor con el rol y la cultura de la organización, lo que permite disminuir la probabilidad de un futuro abandono en la empresa, reduciendo la rotación significativamente y por ende los costos y gastos en los que se incurre por este tema.
Finalmente, solo puedo mencionar que tu análisis es muy completo e intuitivo con lo que se refiere a la importacia de la definición de un perfil de cargo por competencia para avanzar en el proceso de selección. Pero en contraste tambien debo mencionar que varias organizaciones en el país no emplean esta metodología o si no lacen, no lo están llevando de forma correcta, lo que no permite explotar la utilidad que esta nos presenta.
Únicamente quisiera acotar ciertos citerios que menciona Chiavenato, I. (2017) en su publicación; y, que a mi parecer no deberían quedarse por fuera con respecto a la importacia del perfilamiento de cargos por competencias dentro del proceso de selección:
1) Permite identificar brechas de competencias tanto en potenciales candidatos como en trabajadores actuales, lo que nos permite diseñar planes de carrera y desarrollo unipersonales, es decir de forma personalizada, explotando de mejor forma el desempeño laboral del mismo.
2) Conecta las competencias requeridas con la estrategia y los objetivos generales de la organización, asegurando que los potenciales candidatos y los trabajadores actuales contribuyan directamente al cumplimiento de los objetivos estrategicos.
3) Asegura la selección de candidatos potenciales que encajaen mejor con el rol y la cultura de la organización, lo que permite disminuir la probabilidad de un futuro abandono en la empresa, reduciendo la rotación significativamente y por ende los costos y gastos en los que se incurre por este tema.
Finalmente, solo puedo mencionar que tu análisis es muy completo e intuitivo con lo que se refiere a la importacia de la definición de un perfil de cargo por competencia para avanzar en el proceso de selección. Pero en contraste tambien debo mencionar que varias organizaciones en el país no emplean esta metodología o si no lacen, no lo están llevando de forma correcta, lo que no permite explotar la utilidad que esta nos presenta.