Dayana gracias por tus comentarios, considero que la definición de un perfil debe ser el pilar fundamental para estructurar cualquier tipo de proceso de selección. Por dicho motivo en los casos que se han realizado procesos de selección sin este perfil, sería muy valioso evaluar los resultados obtenidos. Mathis y Jackson (2010) nos mencionan que cuando no existen criterios estructurados, se evidencia una caída en la productividad del colaborador y en su permanencia. Esto podría generar una data importante que permita al reclutador tener datos acerca de la importancia de este proceso.
Adicionalmente, para evaluación de criterios de retención, se podría ver la correlación que existe entre el levantamiento del perfil y su tiempo de permanencia en la compañía. Esto nos explica DeNisi y Griffin (2010), donde determinan que los colaboradores tienden a permanecer más tiempo en las organizaciones cuando existe esta congruencia entre el rol y el perfil, gracias a que se genera una mayor claridad de las expectativas.
Referencias:
Denisi, A. S., & Griffin, R. W. (2005). Human Resource Management (Second Edition). Dreamtech Press.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2010). Human resource management. Cengage Learning.
Adicionalmente, para evaluación de criterios de retención, se podría ver la correlación que existe entre el levantamiento del perfil y su tiempo de permanencia en la compañía. Esto nos explica DeNisi y Griffin (2010), donde determinan que los colaboradores tienden a permanecer más tiempo en las organizaciones cuando existe esta congruencia entre el rol y el perfil, gracias a que se genera una mayor claridad de las expectativas.
Referencias:
Denisi, A. S., & Griffin, R. W. (2005). Human Resource Management (Second Edition). Dreamtech Press.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2010). Human resource management. Cengage Learning.