En base a la lectura las fuentes de reclutamiento que mejor se adaptan a la realidad de pandemia y post pandemia son las que se pueden manejar cien porcientos en digital. De la lista en la que plantea, concurso interno, sobresalen cinco: Concurso Interno, Base de Datos, ya que aprovechan talento que ya conoce la cultura, Contactos, Referencias y Recomendaciones, Portales de empleo y, sobre todo, el Internet, es decir, las redes sociales como: LinkedIn o Facebook. durante la pandemia muchas empresas recurrieron casi todo su reclutamiento hacia las redes sociales y plataformas online y estudios muestran que redes como LinkedIn y los portales de empleo se han convertido en las fuentes mas usadas y efectivas para encontrar talento en entornos virtuales tanto en Latinoamérica como en Europa (Muñoz Pasquel, 2020).
Las 5 fuentes de reclutamientos más óptimas, respecto de la realidad de pandemia y cómo puedo medir su efectividad
1.- Concurso interno, en la pandemia muchos procesos se volvieron virtuales y las empresas empezaron a mirar primero hacia adentro, es decir reasignar gente, promocionar, mover personal entre áreas. Es optimo por que se trabaja con personas que ya conocen la cultura, los sistemas y la forma de trabajo remoto o híbrido, lo que reduce el riesgo y el tiempo de adaptación (Muñoz Pasquel, 2020). Además estudios sobre reclutamiento en contexto COVID muestran que la movilidad interna se usó como estrategia para cuidar al personal y cubrir vacantes críticas sin depender tanto del mercado externo (Jabeen, Khalil, M.,, Khalid, S.,, & Iftikhar, A., 2025). La efectividad del concurso interno se puede medir revisando qué porcentaje de vacantes se cubre con personal interno, cuánto tarda el proceso en comparación con la contratación externa y cómo es el desempeño y la permanencia de las personas promovidas (Kerrin & Kettley, P. , 2003).
2.-La Base de datos, personas que ya postularon o participaron en procesos anteriores fue clave en pandemia porque permitió responder rápido sin empezar la búsqueda desde cero. Con un buen sistema de seguimiento (ATS), la empresa puede filtrar por competencias, experiencia y otros criterios, todo en formato digital (Kerrin & Kettley, P. , 2003). Su efectividad se mide, por ejemplo, viendo cuántas vacantes logras cubrir con gente que ya estaba en la base, qué tiempo pasa desde que contactas al candidato hasta que acepta la oferta y qué porcentaje de los candidatos de la base avanza a entrevistas o es finalmente contratado (Kerrin & Kettley, P. , 2003).
3.- Los Contratos, referencias y recomendaciones, durante la pandemia, los contactos y las recomendaciones ganaron fuerza porque, al no poder conocer tanto a la gente cara a cara, las organizaciones confiaron más en redes de confianza: colegas, excompañeros, socios, etc. La investigación muestra que los referidos suelen tener mayor probabilidad de ser contratados, mejor ajuste cultural y menor rotación en comparación con otras fuentes (Mani, 2012). Para medir la efectividad de esta fuente se puede analizar qué porcentaje de contrataciones viene de referidos, cuál es la tasa de conversión de recomendados a contratados y cómo se compara su desempeño y permanencia con respecto a otras fuentes (Mani, 2012); (Nithesh Kumar, 2025) Si los referidos son menos en número, pero se quedan más tiempo y rinden mejor, la fuente es muy efectiva, aunque no genere tanto volumen.
4.- Los Portales de empleo, Los portales de empleo como: multitrabajos, computrabajo, Indeed, etc.) fueron muy utilizados en pandemia porque permitían publicar vacantes, recibir postulaciones y filtrar CV todo en línea. En el material de atracción de talento se los considera parte de las fuentes modernas junto con otras herramientas digitales (Muñoz Pasquel, 2020). La literatura sobre e-recruitment indica que los job boards ayudan a reducir tiempos y a llegar a muchos candidatos activos, aunque también pueden generar muchas postulaciones poco ajustadas si el anuncio no está bien segmentado (Kerrin & Kettley, P. , 2003). Su efectividad se puede medir revisando el número de candidatos realmente adecuados por anuncio, el costo por contratación de cada portal, el tiempo promedio para cubrir vacantes publicadas allí y la rotación temprana de las personas que entran por esta vía (Jameel, Unar, S.,, & Asif, Z., 2025).
5.- El Internet, incluye la página corporativa, redes sociales, comunidades profesionales y, en general, todo el reclutamiento Durante la pandemia prácticamente todo el proceso se digitalizó: publicación, entrevistas virtuales, pruebas en línea e incluso ferias laborales digitales (Jabeen, Khalil, M.,, Khalid, S.,, & Iftikhar, A., 2025). Estudios sobre sistemas híbridos de reclutamiento durante COVID muestran que combinar plataformas online, ATS y entrevistas virtuales permitió mantener los procesos activos y, en muchos casos, hacerlos más ágiles (Rachmanda Cahyo, 2022). La efectividad de Internet como fuente se puede evaluar observando cuántas postulaciones llegan por la web y redes, cuántas de esas se convierten en candidatos viables, cuánto tiempo se tarda en cerrar las vacantes y qué calidad de contratación se obtiene en términos de desempeño y permanencia (Kerrin & Kettley, P. , 2003); (Jabeen, Khalil, M.,, Khalid, S.,, & Iftikhar, A., 2025). También se puede complementar con encuestas breves para conocer la experiencia del candidato en el proceso digital (Rachmanda Cahyo, 2022).
REFERENCIAS
Jabeen, N., Khalil, M.,, Khalid, S.,, & Iftikhar, A. (2025). The impact of COVID-19 on recruitment and selection: A digital and network-oriented perspective. Reviews of Management Sciences, 7(1), 74–92.
Jameel, A., Unar, S.,, & Asif, Z. (2025). The effect of traditional & e-recruitment methods on organizational performance in private institutes of Hyderabad: A comparative study. Advance Social Science Archive Journal, 3(2), 384–401.
Kerrin, M., & Kettley, P. . (2003). Recruitment: Is it delivering? Institute for Employment Studies.
Mani, V. (2012). The effectiveness of employee referral as a recruitment source. SSRN Electronic Journal.
Muñoz Pasquel, A. (2020). Gestión de la atracción del talento humano [Presentación de PowerPoint]. Maestría en Gestión del Talento Humano,. Pontificia Universidad Católica del Ecuador.
Nithesh Kumar, R. (2025). A comparative effectiveness of employee referrals vs. traditional recruitment methods. International Journal of Research in Management, 7(1), 216–223.
Rachmanda Cahyo, F. (2022). The hybrid system for recruitment and selection during COVID-19 pandemic. Global Business & Management Research, 14, 1595–1604.