¿Cuáles son las 5 fuentes de reclutamientos más óptimas, respecto de la realidad de pandemia y cómo puedo medir su efectividad?

¿Cuáles son las 5 fuentes de reclutamientos más óptimas, respecto de la realidad de pandemia y cómo puedo medir su efectividad?

by DIEGO JAVIER BOLAñOS CAJAMARCA -
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Es un hecho que las fuentes han cambiado mucho a raíz de la pandemia, y en la coyuntura actual con la inteligencia artificial se han generado cambios sustanciales, una de estas fuentes más óptimas es el reclutamiento por internet como lo menciona Mondy y Noé (2005), citado en Díaz, Rodríguez y Olivera, (2014), el reclutamiento a través del uso de internet se ha vuelto muy popular a nivel mundial, si se considera la velocidad y la amplia cartera de talentos que se pueden obtener por este medio, permitiendo lograr un reclutamiento más eficiente y rentable, tanto para el candidato como para el reclutador. Dentro de esta misma categoría pero como otra fuente de reclutamiento tenemos a las redes sociales que son consideradas como un medio porque cumplen cabalmente con las características señaladas por Grados (2003), citado en citado en Díaz, Rodríguez y Olivera en 2014), como Facebook y LinkedIn, son un mecanismo de difusión que permite dar a conocer la vacante; y es una fuente porque permite atraer a candidatos que poseen cierto tipo de características, conocimientos o habilidades. Una tercera fuente óptima, es el concurso interno de la empresa dado que los colaboradores que ya se encuentran en la empresa, están impregnados de la cultura y procesos internos más familiarizados, además que se genera una impresión positiva al dar oportunidades de crecimiento e inclusive los empleados son candidatos ejercer un plan de carrera; como lo menciona De Faría (2000), La finalidad de la planeación de vida y carrera es que las personas crezcan junto con la organización, y no a pesar, en contra o al lado de ella. El crecimiento de una organización es un fenómeno plurilateral que incluye necesariamente el crecimiento armónico y sinérgico de cada uno de sus miembros, así como el de la empresa. Finalmente, las dos últimas fuentes óptimas de reclutamiento son el head hunting y consultoras como lo expresa NIRHO (2025),los colaboradores tienen un mejor ajuste cultural: Al entender la cultura de la empresa, los headhunters seleccionan candidatos que se ajusten mejor al entorno laboral.

  

 Referencias

 

De Faría, S. M. (2000). Plan de carrera basado en el modelo de competencias. Telos: Revista de Estudios Interdisciplinarios en Ciencias Sociales, 2(1), 107-114. Recuperado de https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=6436452

Díaz, L. H. H., Rodríguez, M. D. C. L., & Olvera, M. D. L. Á. S. (2014). Reclutamiento y selección a través de las redes sociales Facebook y LinkedIn:(análisis preliminar). Oikos: Revista de la Escuela de Administración y Economía, 18(38), 37-61. Recuperado de https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=6025686

NIRHO, (2025). Beneficios del headhunting para perfiles estratégicos Recuperado de https://www.linkedin.com/pulse/beneficios-del-headhunting-para-perfiles-estrat%C3%A9gicos-nirho-jyoye/


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Re: ¿Cuáles son las 5 fuentes de reclutamientos más óptimas, respecto de la realidad de pandemia y cómo puedo medir su efectividad?

by ELIZABETH NATALIA ZABALA ZABALA -
A mención al concurso interno como fuente óptima resulta pertinente, pero debe considerarse el equilibrio entre fortalecer la movilidad interna y mantener la renovación del talento. Una organización que promueve solo desde dentro podría enfrentar riesgo de estancamiento o limitada diversidad cognitiva, mientras que una estrategia combinada —interna y externa favorece la adaptabilidad postpandemia.
En cuanto al papel del head hunting y las consultoras, el aporte es relevante para perfiles estratégicos, aunque conviene analizar críticamente su costo-beneficio. Estas fuentes son eficaces en posiciones de alta responsabilidad o especialización, pero su aplicación generalizada puede resultar onerosa y menos adaptable en entornos inestables o de alta rotación.

Bibliografía

Díaz, L. H. H., Rodríguez, M. D. C. L., & Olvera, M. D. L. Á. S. (2014). Reclutamiento y selección a través de las redes sociales Facebook y LinkedIn:(análisis preliminar). Oikos: Revista de la Escuela de Administración
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Re: ¿Cuáles son las 5 fuentes de reclutamientos más óptimas, respecto de la realidad de pandemia y cómo puedo medir su efectividad?

by KAREN ANDREA VELASCO MIRANDA -
Tu reflexión sobre las fuentes de reclutamiento utilizadas durante la pandemia aporta una visión clara de cómo internet, las redes sociales, el concurso interno y el headhunting permitieron mantener los procesos de atracción de talento en un entorno de constante cambio. Un aspecto que complementa tu planteamiento es que la digitalización no solo amplió el acceso a candidatos, sino que también permitió obtener información más precisa sobre el funcionamiento del proceso, lo que ayudó a entender mejor el impacto de cada fuente y orientar las decisiones de manera más fundamentada, como señalan investigaciones recientes sobre la gestión del talento en contextos digitales (Espinoza-Ajila et al., 2025). A esto se suma el aporte de la analítica del talento, que facilitó evaluar variables como el ajuste cultural, la permanencia y el desempeño posterior, elementos que distintos autores consideran esenciales para valorar la efectividad real de cada canal de reclutamiento en un mercado laboral cada vez más competitivo (González & Sánchez, 2020).

Referencias
Espinoza-Ajila, Y., Alvarado-Pale, A., Jaya-Pineda, I., & Pulla-Carrión, E. (2025). Digitalización en la gestión del talento humano y su impacto en las empresas comerciales. 593 Digital Publisher CEIT, 10(3), 908–920.

González, P., & Sánchez, R. (2020). Analítica del talento humano y sus aplicaciones en procesos de selección. Journal of Human Capital Analytics, 5(1), 22–34.