5 FUENTES DE RECLUTAMIENTO MAS OPTIMAS

5 FUENTES DE RECLUTAMIENTO MAS OPTIMAS

de MARCO ALFONSO BAGUA CEPEDA -
Número de respuestas: 2

Durante la pandemia, las organizaciones tuvieron que adaptar sus procesos de reclutamiento hacia modalidades más digitales y eficientes. En este contexto, las fuentes más óptimas resultaron ser: 1) PLATAFORMAS DE EMPLEO ONLINE, que según Chiavenato (2017)son medios digitales utilizados por las organizaciones para atraer postulantes a través de Internet, permitiendo publicar vacantes, recibir aplicaciones y gestionar candidatos de manera rápida y masiva. permiten un alto alcance y segmentación; 2) REDES SOCIALES PROFESIONALES COMO LINKEDIN, donde Robbins y Judge (2019) destacan su efectividad para atraer talento especializado;  las redes sociales profesionales son plataformas tecnológicas que permiten a los individuos conectar, intercambiar información laboral, construir relaciones profesionales y facilitar procesos de reclutamiento y búsqueda de talento dentro de las organizaciones. 3) REFERIDOS INTERNOS, una práctica que para Werther y Davis (2014) mejora la calidad de los candidatos y reduce costos, los referidos internos son un mecanismo de reclutamiento en el cual los empleados actuales recomiendan candidatos externos que consideran aptos para ocupar vacantes dentro de la organización, aprovechando su conocimiento de la cultura, las necesidades del puesto y los valores de la empresa. 4) FERIAS DE EMPLEO VIRTUALES, que aumentan la exposición organizacional incluso en entornos de restricción física (Mondy & Martocchio, 2016), también las organizaciones pueden interactuar con candidatos, presentar vacantes, recibir postulaciones y difundir información laboral, aprovechando las ventajas de alcance, inmediata y reducción de costos que ofrecen las tecnologías en línea   5) OUTSOURCING O AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO, útiles ante altos volúmenes o perfiles difíciles, como afirman Dessler (2020). Para medir su efectividad se pueden aplicar indicadores como el tiempo de llenado de vacantes , costo por contratación, tasa de conversión de candidatos, calidad de la contratación y retención a los seis meses, métricas recomendadas por Ulrich y Brockbank (2015). En conjunto, estas fuentes permitieron mantener la continuidad operativa durante la pandemia y fortalecieron estrategias más flexibles y tecnológicas de atracción de talento.

REFERENCIAS 

Chiavenato, I. (2017). Gestión del talento humano.

Dessler, G. (2020). Human resource management.

Mondy, R., & Martocchio, J. (2016). Human resource management.

Robbins, S. P., & Judge, T. (2019). Organizational behavior.

Ulrich, D., & Brockbank, W. (2015). HR from the outside in. McGraw-Hill.

Werther, W., & Davis, K. (2014). Administración de personal y recursos humanos.


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Re: 5 FUENTES DE RECLUTAMIENTO MAS OPTIMAS

de DAVID EDUARDO ÁVILA ALMEIDA -
Me parece estupendo tu aporte en el foro, ya que se estos puntos a tratar fueron para desarrollar las fuentes que influyeron más dentro de la Era de la digitalización, para acotar dentro de cada punto establecido es que la integración con employer Branding hablando de las paltaformas no solo se publican, sino son el primer punto de contacto para proyectar la prouesta de valor al empleador (PVE), esto relevante ya en el entorno digital no es solo el volumen, sino atraer candidatos que se alineen con la cultura de la empresa. Esta plaforma se convierte en una herramienta de marketing de talento de acuerdo a Sullivan (2004). Hablando del segundo punto las contrucciones de Relaciones (Talent Pipelining) las redes se utilizan para crear "resevas de talento" a largo plazo contactando prospectos incluso cuando no hay vacantes abiertas, sabemos que la pandemia mostró la necesidad de tener talento preidentificado y listo para ser contactado, agilizando futuras contrataciones. Y por ultimo Hablando del Outsourcing la mitigacion de la sobrecarga de RR.HH. permiten que el equipo interno se enfoque en el taleto estratégico, delegando perfiles dificiles o de alto volumen a expertos externos, ya que la crisis de la pandemia generó picos inesperados en la necesidad de talento, requriendo una respuesta rápida y escalable de acuerdo a Lepak y Snell (1999).

Sullivan, J. (2004). Rethinking Employer Branding. (Concepto fundamental para Plataformas Online).
Boudreau, J. W. (2010). Beyond HR: The New Science of Human Capital. (Especialmente para Talent Pipelining).
Lepak, D. P., & Snell, S. A. (1999). The Human Resource Architecture: Toward a Theory of Human Capital Allocation and Development. Academy of Management Review. (Para la justificación del Outsourcing estratégico).
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Re: 5 FUENTES DE RECLUTAMIENTO MAS OPTIMAS

de DANILO SEBASTIáN OLMOS TIGSE -
Hola Marco, considero que tu comentario es de mucho interés ya que reconoce cómo la pandemia obligó a transformar el reclutamiento hacia modelos más digitales, alineados con las ideas presentadas en la lectura de Arturo Muñoz sobre la importancia del Reclutamiento 2.0. Estoy de acuerdo en que las plataformas de empleo, redes profesionales y referidos internos se consolidaron como fuentes clave, ya que permiten procesos más ágiles y un acceso más amplio al talento. Esta visión coincide con lo planteado por (Chiavenato, 2009), quien destaca que las organizaciones deben adaptar sus estrategias de atracción según el contexto para garantizar eficiencia y calidad en los candidatos.

Asimismo, considero acertado que el análisis que planteas mencione la relevancia de medir la efectividad de estas fuentes mediante indicadores como el tiempo de cobertura o la calidad del candidato, pues esto refuerza la orientación a resultados que también menciona la lectura. En este sentido, la inclusión de ferias virtuales, outsourcing y nuevas tecnologías demuestra la necesidad de procesos flexibles y basados en evidencia. (Robbins y Judge, 2019) señalan que la digitalización del reclutamiento permite tomar decisiones más informadas y mejorar la precisión en la selección, lo cual respalda la importancia de evaluar continuamente las herramientas utilizadas.

Referencias:
- Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano (3.ª ed.). McGraw-Hill Interamericana.
- Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Comportamiento organizacional (18.ª ed.). Pearson Educación.