Durante la pandemia y el periodo pospandemia, las fuentes de reclutamiento más efectivas fueron aquellas que permitieron mantener procesos ágiles, remotos y con un mayor alcance digital. Muchas organizaciones identificaron que las herramientas digitales facilitaron directamente el reclutamiento y la selección, lo que impulsó el uso de canales virtuales para atraer talento en un contexto de restricciones sanitarias (Espinoza-Ajila, Alvarado-Pale, Jaya-Pineda & Pulla-Carrión, 2025). A partir de esta adaptación, las cinco fuentes más óptimas fueron los portales de empleo, las redes sociales profesionales, las bases de datos internas, las referencias laborales y las bolsas universitarias o ferias virtuales, ya que permitieron acceder a un mayor volumen de candidatos, reducir costos y acelerar los tiempos de cobertura.
La efectividad de estas fuentes puede medirse mediante indicadores que permiten comparar su aporte real al proceso de atracción. Entre las métricas más utilizadas se encuentran el tiempo de cobertura, el costo por contratación, la tasa de conversión por fuente (desde postulados hasta contratados), la calidad del candidato y la retención temprana. Estas mediciones se fortalecen mediante el uso de herramientas digitales y analíticas que facilitan el registro, la trazabilidad y el análisis de datos para identificar qué fuentes generan mejores resultados y optimizar la estrategia de reclutamiento (González & Sánchez, 2020).
Referencias
Espinoza-Ajila, Y., Alvarado-Pale, A., Jaya-Pineda, I., & Pulla-Carrión, E. (2025). Digitalización en la gestión del talento humano y su impacto en las empresas comerciales. 593 Digital Publisher CEIT, 10(3), 908–920. https://doi.org/10.33386/593dp.2025.3.3176
González, P., & Sánchez, R. (2020). Analítica del talento humano y sus aplicaciones en procesos de selección. Journal of Human Capital Analytics, 5(1), 22–34.