¿Cuáles son las 5 fuentes de reclutamientos más óptimas, respecto de la realidad de pandemia y cómo puedo medir su efectividad?

¿Cuáles son las 5 fuentes de reclutamientos más óptimas, respecto de la realidad de pandemia y cómo puedo medir su efectividad?

de JOCELYN IVANNA ROSALES VILLARREAL -
Número de respuestas: 3

En la actualidad y posterior a una pandemia que generó un cambio total para las organizaciones a nivel de contratación, el personal de talento humano tuvo que actualizarse, adaptarse y realizar el proceso de reclutamiento con las herramientas que contaba en ese momento, las cuales fueron como fuente principal el acceso a diversas plataformas en internet, puesto que, les permitía tener contacto con la población con un acceso fácil y rápido. 


De igual manera, los nuevos profesionales tuvieron que buscar una vacante a través de portales de empleo por internet, creando perfiles profesionales donde detallan su nivel académico, conocimientos y experiencia laboral para lograr ser tomados en cuenta en un proceso de reclutamiento.


En el proceso de reclutamiento y selección, la gran integración del internet y la web 2.0 fueron la alternativa a la problemática que se estaba viviendo. Este cambio a lo digital como menciona (Hanze Andrade, 2020) citado por (Palacios, 2024, pág. 4) en la actualidad se puede acceder a ofertas laborales por medio de la computadora o desde el celular, compartiendo información por esta vía.


En las diferentes fuentes de reclutamiento se puede encontrar profesionales con un amplio y eficaz perfil académico, además de contar una gran experiencia para asumir un cargo sin ningún inconveniente. Por lo tanto, las 5 fuentes de reclutamiento que más óptimas en realidad de pandemia fueron:


Concurso interno: las organizaciones al implementar esta fuente, evita una nueva inversión de inducción, además que los empleados que pasan por el reclutamiento a una nueva área ya tienen mayor conocimiento de las normas y esto representa que no habrá problemas con el rendimiento a largo plazo, cubriendo rápidamente la vacante (Arias, 2022, pág. 9).

Portales de empleo e internet: la facilidad de las diversas plataformas motiva a los candidatos a aplicar a las búsquedas y en cuanto a la empresa ayuda a optimizar tiempo y disminución de recursos para encontrar a la persona idónea para la vacante (Romero, Jiménez, & Salguero, 2023). Los portales de empleo más conocidos que usan las organizaciones son: computrabajo, multitrabajos, hiringroom, socio empleo y LinkedIn. De igual manera las redes sociales son una alternativa para encontrar a precandidatos de manera accesible.

Listados de centros educativos: esta fuente es una de las más novedosas que se pudo conocer en la post pandemia, debido a que los centros educativos sean universidades e institutos crearon convenios con instituciones públicas y privadas para realizar ferias virtuales de empleo, donde consta de un registro para exponer la hoja de vida y escoger la vacante más oportuna para el candidato.

Contactos, referencias y recomendaciones: en post pandemia la alternativa de esta fuente fue buena, puesto que, las vacantes se pueden cubrir en menor tiempo ya que, los candidatos seleccionados se esforzarán más para no defraudar a quien le recomendó, por lo que serán más productivos o tendrán mejor actitud.


Referencias

Arias, M. (2022). Análisis del Impacto de la Selección del Personal a través de Mecanismos Virtuales de la PUCE-Quito 2021. Quito: Pontificia Universidad Católica del Ecuador.

Palacios, C. (2024). Estrategias Innovadoras de Reclutamiento en la Era Digital. Guayaquil: Universidad Tecnológica Empresarial de Guayaquil UTEG.

Romero, A., Jiménez, G., & Salguero, N. (2023). Post Pandemia: Plan de Fortalecimiento del Capital Humano para Entidades Públicas de Cotopaxi. Latacunga: Universidad Técnica del Cotopaxi.

 


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Re: ¿Cuáles son las 5 fuentes de reclutamientos más óptimas, respecto de la realidad de pandemia y cómo puedo medir su efectividad?

de JENNY MULLO POMAQUERO -
En mi opinión, la pandemia obligó a las organizaciones a acelerar un cambio que ya venía en marcha: la digitalización total del reclutamiento. El talento humano tuvo que adaptarse rápidamente, y el internet se convirtió en el principal puente entre empresas y candidatos. Este cambio no solo fue necesario, sino que terminó demostrando ser más eficiente y accesible que muchos métodos tradicionales.
Considero que los portales de empleo y el reclutamiento digital se convirtieron en la fuente más efectiva durante y después de la pandemia. Plataformas como Multitrabajos o LinkedIn permiten un acceso rápido, masivo y económico, tanto para las empresas como para los postulantes. Además, facilitan procesos automatizados que antes tomaban semanas. Creo que esta modalidad llegó para quedarse.
Para mí, el concurso interno siempre ha sido una de las fuentes más estratégicas. En pandemia tomó aún más relevancia porque permitió cubrir vacantes sin necesidad de un proceso externo largo. Además, motiva a los colaboradores, fortalece el clima laboral y apoya el desarrollo de carrera. Es una opción que no solo ahorra recursos, sino que también genera compromiso dentro de la organización.
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Re: ¿Cuáles son las 5 fuentes de reclutamientos más óptimas, respecto de la realidad de pandemia y cómo puedo medir su efectividad?

de JOHNY JAVIER MORA CHARANCHI -
Estimada Jocelyn:

Bajo el contexto del análisis que realizas, únicamente me gustaría aportar que he revisado varios artículos que analizan las fuentes de selección y reclutamiento despues de la realidad postcovid y todas concluyen en lo mismo. Es decir, el aumento de las fuentes de reclutamiento mediante portales de empleo o redes sociales de reclutamiento profesional, el incremento de la selección interna de candidatos, las redes de candidatos mediante referencias de colaboradores sistematizadas entre otras. Pero quiero citar algo que me parecio muy novedoso y que se menciona en la publicación de Cabrera-Álvarez, M., & Meneses, E. (2021), en la que destaca la importancia de buscar el "match" o "cruce" entre las expectativas de la oranización y las necesidades de los candidatos, sobretodo en las generaciones más jóvenes, quienes valoran la alineación de creencias y valores, sobre otros tipos de beneficios dentro de la organización.

Esto hoy por hoy es alo más común, pero que si nos deteniamos a pensar en algo así antes de la época postcovid, hubiese sido una total locura; de esta forma es que me atreví a citar esta publicación ya que me pareció que es algo que no se debía pasar por alto.
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Re: ¿Cuáles son las 5 fuentes de reclutamientos más óptimas, respecto de la realidad de pandemia y cómo puedo medir su efectividad?

de MARíA JOSé LóPEZ SáNCHEZ -
Hola Jocelyne, acotando a tu comentario, la pandemia permitió una reestructuración global, a nivel de empresa, exigió que mayor adaptabilidad a los cambios presentados, si bien es cierto, las empresas ya estaban integrando a sus proceso de selección plataformas virtual, en la pandemia se intensificó su utilización, explorando nuevas plataformas, también se reforzó fuentes ya existentes. Por eso en investigaciones recientes se habla de reclutamiento 4.0 (Rodriguez, Higinio, & Ovalle., 2021), que se basa en integrar tecnologías digitales avanzadas, que permitan dar seguimiento del proceso, ejemplo utilizar formulario Google form, pruebas psicosomáticas enviadas al postulante mediante Google drive, One drive, team´s, zoom, en un tiempo determinado, a fin de optimizar el tiempo del proceso.
Bibliografía
Rodriguez, D., Higinio, J., & Ovalle., D. (2021). Modelo de proceso de selección de personal utilizando técnicas de Reclutamiento 4.0 y Plataformas digitales en tiempos de COVID 19. Digital Object Identifier (DOI).