Foro 1 M4: Discusión sobre las fuentes de reclutamiento y su efectividad

Estimado Jose
Si bien es cierto que la pandemia impulsó la adopción de fuentes de reclutamiento digitales como portales de empleo, páginas web corporativas, agencias digitalizadas, grupos en redes sociales y LinkedIn, no todos los procesos de selección pudieron mantener la calidad en la evaluación del talento. La automatización y el alcance masivo facilitan la eficiencia y reducen tiempos, pero también pueden generar una sobre dependencia tecnológica que dificulta la valoración de competencias blandas, la cultura organizacional y el ajuste del candidato al equipo (Drucker, 2002). En este sentido, aunque la innovación en RR. HH. es indispensable, como menciona Drucker (2002), es necesario equilibrar la digitalización con la interacción humana, para asegurar que la selección de personal no se limite a métricas automatizadas y mantenga un enfoque estratégico en la sostenibilidad y competitividad organizacional.
Referencia
Drucker, P. F. (2002). The discipline of innovation. Harvard Business Review.

Hola José, he leído tu comentario y al igual que tu considero que la pandemia fue el punto clave para la reestructuración de las modalidades de trabajo. Esta evolución dio paso al uso de nuevas fuentes de reclutamiento y selección digitales, que a lo largo de los años han probado su eficiencia y eficacia al lograr procesos más rápidos, con más alcance y mucho más inclusivos. Como señala Drucker (2002), la innovación es esencial para que las organizaciones puedan adaptar sus procesos conforme a las nuevas realidades y estas herramientas o fuentes han sido el facilitador para todas las compañías.
Por dicho motivo considero importante mencionar que, si bien es cierto estas herramientas son muy poderosas, si no se utilizan adecuadamente, no se puede alcanzar el cien por ciento de su potencial. Por ejemplo, en tu caso mencionas como fuente esencial las páginas web corporativas. Esta es una gran herramienta solo si existe un proceso por detrás que constantemente de seguimiento y categorización de candidatos. Mismo caso sucede con los grupos de redes sociales, aunque tienen un alcance enorme, tienen un riesgo en cuanto al manejo de información sensible. Breaugh (2008) advierte que la efectividad de un proceso de selección no depende únicamente del canal utilizado, sino de la calidad del proceso establecido para atraer a nuevos talentos.
Referencias
Breaugh, J. A. (2008). Employee recruitment: Current knowledge and important areas for future research. Human Resource Management Review, 18(3), 103–118.
Drucker, P. F. (2002). The discipline of innovation. Harvard Business Review.