¿Cuáles son las 5 fuentes de reclutamientos más óptimas, respecto de la realidad de pandemia y cómo puedo medir su efectividad?
Como Indica Chiavenato (2007) las fuentes de reclutamiento son definidas como el conjunto de técnicas y procedimientos utilizados con el propósito de atraer candidatos potencialmente calificados y con capacidad de ocupar un rol dentro de una organización (pp. 149). Una vez realizado el levantamiento de perfil se necesita identificar los mejores métodos para atraer (en caso de buscar externamente) a talentos que puedan cubrir con lo solicitado para llevar a cabo las responsabilidades del rol, cumpliendo objetivos y alineándose a la cultura organizacional. Este proceso de reclutamiento debe en sí tener objetivos claros, fuentes específicas y alineados a las necesidades en cuanto a tiempo y costos de la empresa.
Desde la pandemia, por la crisis económica se ha escatimado en gastos en varias áreas empresariales para poder afrontar esta situación, en el caso del reclutamiento y la selección también se han realizado recorte de gastos y se ha internado que los procesos sean más rápidos, considerando que aún años después de que termino la pandemia muchas empresas siguen con esta metodología considero que las fuentes de reclutamiento más óptimas son:
Promoción del personal: Esto no solo ayuda en el ahorro en costos por el uso de softwares o portales de empleo sino que sirve de motivación para los colaboradores actuales de la empresa por el plan carrera y oportunidades que se les brinda, además de que el cubrir la vacante se hace de manera más rápida.
Redes sociales profesionales: Redes como LinkedIn o Xing si se utilizan de manera correcta puede llegar a varias personas, dependiendo claro de la cantidad de contactos y alcance que se tenga en el perfil de las redes, claro que se debe tener filtros muy buenos para ya que pueden llegar perfiles de varios tipos que no necesariamente se ajusten a las necesidades empresariales.
Contactos o Referidos: Esto igualmente recorta costos de reclutamiento por softwares o parecidos y se puede tener a mi consideración también referencia laboral de quien nos está brindando el contacto lo que hace que sea un poco más seguro y relativamente rápido el resto del proceso de selección.
Listados de centros educativos: Esto no solo ayuda a tener talento más fresco sino que al pedir experiencia mínima o que el postulante esté cursando últimos semestres hace que en teoría los costos en cuanto a sueldos si es seleccionado sean más bajos.
Volanteo o Informal: Si bien como se indica es más informal, muchas de las PYMES lo realizan, o por publicación en facebook (que serán redes generalistas pero a miconsideracipón entra en informales) se reduce el costo de contratación de terceros o softwares.
Cabe mencionar que considero que estas fuentes son óptimas teniendo en cuenta que se ahorraría o aminoraría el tema de costos que se ha estado buscando desde que la pandemia dejo una crisis económica que como mencione antes si bien ha pasado aún queda secuelas, y también hay que tomar en cuenta que se deben adaptar al contexto empresarial y filtrar los perfiles de manera adecuada.
Bibliografía
Chiavenato, I. (2007). Administración de recursos humanos: el capital humano en las organizaciones. (8.a ed.). México: McGraw-Hill.
Jiménez, E., Hernández G., Santiago M. y Flores, N. (2017). Recursos humanos. Apunte electrónico [Versión electrónica]. México: SUAYED-UNAM-FCA.