Cuando pienso en cómo cambió el reclutamiento durante la pandemia, recuerdo que tuve que replantear completamente las fuentes que utilizaba para atraer talento, las que me funcionaron fueron: portales de empleo en línea, LinkedIn y otras redes sociales profesionales, en ese momento, las restricciones de movilidad hacían imposible depender de ferias de empleo o contactos presenciales, así que el reclutamiento digital se convirtió en la herramienta más poderosa, tal como señala Muñoz (2020), el reclutamiento 2.0 equilibró la balanza entre grandes empresas y PYMES, porque permitió llegar a más candidatos con menos costos.
Lo interesante fue darme cuenta de que no bastaba con usar estas fuentes, sino que debía medir su efectividad, en mi corta experiencia, los indicadores más útiles fueron el tiempo promedio para cubrir una vacante, y la calidad del talento incorporado, que evaluaba a través del desempeño y la retención, para ello Chiavenato (2017) menciona que estos indicadores son esenciales para saber si el proceso realmente aporta valor, además, descubrí que la satisfacción del nuevo colaborador y su adaptación cultural eran igual de importantes, algo que Robbins y Judge (2019) también destacan como clave para validar la efectividad del reclutamiento.
Al final, lo que aprendí es que la pandemia nos obligó a ser más estratégicos: no se trataba solo de llenar vacantes, sino de asegurar que cada persona contratada estuviera alineada con la cultura y los objetivos de la organización, tal y como Alles (2012) sostiene que el reclutamiento por competencias reduce errores de contratación, y yo lo comprobé en la práctica: cuando definía bien las competencias en el perfil del cargo, el proceso era más transparente y la rotación disminuía.
Bibliografia
Muñoz, A. (2020). Gestión de la atracción del talento humano. Pontificia Universidad Católica del Ecuador.
Chiavenato, I. (2017). Gestión del talento humano. McGraw-Hill.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Comportamiento organizacional. Pearson.
Alles, M. (2012). Dirección estratégica de recursos humanos: gestión por competencias. Granica.