Si,es posible la construcción de una marca empleadora después de la pandemia, de hecho, hoy en día es casi una necesidad. Antes del COVID-19 el Employer Branding ya se entendía como la forma en que la organización se posiciona como un lugar para poder trabajar en la mente de actuales y potenciales colaboradores (Backhaus & Tikoo, S., 2004). La pandemia no elimino este concepto sino mas bien si obligó a reinterpretarlo, ahora con la propuesta de valor al empleado se tiene que incorporar de manera clara temas como el bienestar, flexibilizar, seguridad, apoyo emocional y sentido de propósito, no solo salario. En la en la presentación de (Muñoz Pasquel, 2020)se puede identificar que el mercado laboral es cada vez mas liderado por los candidatos y que muchas empresas han dejado se ser llamativas, precisamente por que no ofrecen oportunidades de crecimiento ni una experiencia laboral coherente con lo que prometen.
La experiencia de la pandemia también dejo aprendizajes para la gestión del talento, es decir, se acelero el trabajo hibrido, se valoró mas la salud mental y la estabilidad y se puso a prueba la coherencia entre el discurso y las prácticas de la empresa. Estudios en gestión de personas durante el COVID-19 mencionan que las organizaciones que comunicaron con transparencia, cuidaron a la gente y adaptaron sus políticas, como flexibilidad, a poyo familiar y desarrollo salieron fortalecidas en su reputación como empleadores (Caligiuri, De Cieri, H.,, Minbaeva, D.,, Verbeke, A.,, & Zimmermann, A., 2020). Informes de talento indican que, en el escenario postpandemia las personas buscan que los empleadores ofrezcan desarrollo, aprendizaje continuo y una cultura saca, tanto como un buen salario (LinkedIn., 2022). En este contexto, sí es posible construir una marca empleadora sólida, pero solo si la empresa trabaja de manera integrada su propósito, sus procesos de talento humano, la experiencia interna y la comunicación externa, tal como plantean las palancas de Employer Branding vistas en clase.
Más que volver a lo de antes, el reto hoy es diseñar una marca empleadora creíble en un mercado, que comparan ofertas, revisan opiniones en redes y no se conforman con mensajes de marketing vacíos. La reconstrucción de la marca pasa por escuchar a los colaboradores, ajustar realmente las prácticas, como liderazgo, flexibilidad, oportunidades de crecimiento y luego comunicarlo de forma honesta. Cuando la experiencia interna tiene que ver con lo que se promete hacia fuera, la empresa se vuelve más interesante, es decir, se reduce la rotación y mejora su capacidad de atraer talento incluso después de una crisis global como la pandemia (Backhaus & Tikoo, S., 2004).
Referencias.
Backhaus, K., & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching employer branding. Career Development International, 9(5), 501–517.
Caligiuri, P., De Cieri, H.,, Minbaeva, D.,, Verbeke, A.,, & Zimmermann, A. (2020). International HRM insights for navigating the COVID-19 pandemic: Implications for future research and practice. Journal of International Business Studies, 51(5), 697–713.
LinkedIn. (2022). Global Talent Trends 2022: The reinvention of company culture. LinkedIn Corporation.
Minchington, B. (2010). The employer brand: Bringing the best of brand management to people at work (2nd ed.). Wooden Books.
Muñoz Pasquel, A. (2020). Gestión de la atracción del talento humano [Material de clase de Maestría en Gestión del Talento Humano, PUCE].