Buenas noches. Considero que la construcción de la marca empleadora después de la pandemia no solo fue importante, sino necesaria. Para muchas empresas, este contexto representó un cambio disruptivo, que las obligó a replantear sus prácticas de gestión y su cultura organizacional para poder mantenerse en el mercado.
Las organizaciones que lograron adaptarse fueron aquellas que ya contaban o que desarrollaron con rapidez una cultura basada en la humanidad, la empatía y la transparencia. El modelo de trabajo rígido, con reglas poco flexibles, quedó relegado, dando paso a una nueva prioridad: el equilibrio entre la vida laboral y familiar.
Tal como lo señala Ulrich, tras la pandemia la gestión de personas dejó de ser meramente operativa para convertirse en un proceso estratégico y humano. En este nuevo escenario, ya no se evalúan únicamente los beneficios económicos que ofrece la empresa, sino la existencia de una cultura organizacional con propósito, orientada tanto al cliente interno como al externo. Las organizaciones que asumieron este cambio cultural debieron trabajar activamente para que sus valores se reflejen de manera coherente dentro y fuera de la empresa, promoviendo entornos de trabajo seguros y demostrando un cuidado genuino por sus colaboradores.
En esta misma línea, estudios recientes de LinkedIn evidencian que el employer branding influye de manera directa en la atracción y retención del talento, y que la pandemia hizo más visible la cultura organizacional, especialmente en aspectos como el teletrabajo, el estilo de liderazgo y la comunicación interna.
Desde la experiencia en los procesos de reclutamiento posteriores a la pandemia, es cada vez más frecuente que los candidatos prioricen preguntas relacionadas con los beneficios organizacionales, los horarios flexibles y las modalidades de teletrabajo, antes que el salario. Esto refleja un cambio significativo en las expectativas del talento, que busca sentirse cómodo, seguro y valorado dentro de la organización.
Finalmente, como plantea Simon Sinek, las personas ya no trabajan únicamente por una remuneración económica, sino por el sentido y el propósito que encuentran en su trabajo, lo que refuerza la importancia de una marca empleadora auténtica y alineada con valores humanos.
Bibliografía
LinkedIn Talent Solutions. (2022). Global talent trends: The new employer brand. LinkedIn Corporation.
Sinek, S. (2011). Start with why: How great leaders inspire everyone to take action. Portfolio.
Ulrich, D., Brockbank, W., Johnson, D., Sandholtz, K., & Younger, J. (2008). HR competencies: Mastery at the intersection of people and business. Society for Human Resource Management.
Ulrich, D. (2016). HR at a crossroads: Comments on “Evolution of the HR function”. Human Resource Management Review, 26(2), 148–152. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2015.08.001