Buenas noches Cindy, tu criterio y aporte en el foro es de mucha importancia para poder comprender aun más el concepto de la marca empleadora en las organizaciones, después de una problemática como fue la pandemia por COVID. El cambio que presentaron las empresas fue significativo a nivel laboral, por lo que, fue primordial la adaptación de las estrategias, objetivos y la cultura organizacional para alcanzar un nivel más competitivo.
Según (García Á. , 2024, pág. 17), busca retener y fidelizar el talento de los empleados, con esta estrategia la empresa consigue tener empleados más motivados, más colaborativos y que aporten soluciones más creativas y eficientes. Actualmente, los candidatos se adaptaron a los cambios y buscan como objetivo laboral una organización que les brinde la experiencia enriquecedora que solo las organizaciones que tienen una marca empleadora les puede facilitar.
Después de la emergencia sanitaria que se vivió a niel mundial, la cultura organizacional se basó en la empatía y humanidad, como también en la flexibilidad y modalidad de trabajo, permitiendo al personal adquirir nuevas experiencias personales y profesionales, lo que beneficia a la organización en cuanto a la fidelización del talento.
"Entre las medidas más comunes se muestra la flexibilización de horarios y la incorporación a modalidades remotas o híbridas de teletrabajo" (García, Céspedes, & Valle, 2020, pág. 186) Asimismo, los mismos autores, manifiestan que employer branding puede convertirse en tiempos turbulentos en una alternativa clave para potenciar la reputación de marca, logrando el aumento del compromiso de los clientes internos y consecuentemente de los clientes externos con la empresa permitiendo alcanzar la lealtad organizacional (García, Céspedes, & Valle, 2020, pág. 190).
Po lo tanto, los autores (Guardado & Martínez, 2024), destacan que la construcción de una marca empleadora permite razonar y que no basta solo con tener una buena oferta económica para el candidato, sino también, conocer las necesidades y motivaciones de postulantes y empleados , identificando lo que se puede brindar en retribución a la lealtad con la organización.
Referencias:
-García, Á. (2024). Employer Branding Análisis de Casos Reales. Soria: Universidad de Valladolid.
-García, E., Céspedes, J., & Valle, A. (2020). Employer Branding Reflexiones en Tiempos de Pandemia. Colombia: Corporación Universitaria Autónoma de Nariño.
-Guardado, C., & Martínez, J. (9 de Septiembre de 2024). Employer Branding: Herramienta De Atracción Y Retención Del Talento Humano Y Estratega En La Búsqueda De Nuevos Productos Financieros En Las Mipymes Mexicanas. Obtenido de Ciencia y Sociedad: https://revistas.intec.edu.do/index.php/ciene/article/view/3031/3854
Según (García Á. , 2024, pág. 17), busca retener y fidelizar el talento de los empleados, con esta estrategia la empresa consigue tener empleados más motivados, más colaborativos y que aporten soluciones más creativas y eficientes. Actualmente, los candidatos se adaptaron a los cambios y buscan como objetivo laboral una organización que les brinde la experiencia enriquecedora que solo las organizaciones que tienen una marca empleadora les puede facilitar.
Después de la emergencia sanitaria que se vivió a niel mundial, la cultura organizacional se basó en la empatía y humanidad, como también en la flexibilidad y modalidad de trabajo, permitiendo al personal adquirir nuevas experiencias personales y profesionales, lo que beneficia a la organización en cuanto a la fidelización del talento.
"Entre las medidas más comunes se muestra la flexibilización de horarios y la incorporación a modalidades remotas o híbridas de teletrabajo" (García, Céspedes, & Valle, 2020, pág. 186) Asimismo, los mismos autores, manifiestan que employer branding puede convertirse en tiempos turbulentos en una alternativa clave para potenciar la reputación de marca, logrando el aumento del compromiso de los clientes internos y consecuentemente de los clientes externos con la empresa permitiendo alcanzar la lealtad organizacional (García, Céspedes, & Valle, 2020, pág. 190).
Po lo tanto, los autores (Guardado & Martínez, 2024), destacan que la construcción de una marca empleadora permite razonar y que no basta solo con tener una buena oferta económica para el candidato, sino también, conocer las necesidades y motivaciones de postulantes y empleados , identificando lo que se puede brindar en retribución a la lealtad con la organización.
Referencias:
-García, Á. (2024). Employer Branding Análisis de Casos Reales. Soria: Universidad de Valladolid.
-García, E., Céspedes, J., & Valle, A. (2020). Employer Branding Reflexiones en Tiempos de Pandemia. Colombia: Corporación Universitaria Autónoma de Nariño.
-Guardado, C., & Martínez, J. (9 de Septiembre de 2024). Employer Branding: Herramienta De Atracción Y Retención Del Talento Humano Y Estratega En La Búsqueda De Nuevos Productos Financieros En Las Mipymes Mexicanas. Obtenido de Ciencia y Sociedad: https://revistas.intec.edu.do/index.php/ciene/article/view/3031/3854