¿Es posible la construcción de una marca empleadora, luego de la pandemia?

¿Es posible la construcción de una marca empleadora, luego de la pandemia?

by JOCELYN IVANNA ROSALES VILLARREAL -
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La pandemia fue una problemática que transformó la vida laboral de diferentes personas a nivel mundial. De igual manera, a nivel organizacional existió un cambio significativo, las empresas crearon estrategias flexibles con un propósito enfocado en la empatía con la sociedad y velando por el bienestar de sus colaboradores.


Por lo tanto, la marca empleadora (employer branding) no solo busca obtener beneficios para la organización y cumplimiento de objetivos, sino en brindar también una experiencia diferente a los colaboradores, fomentando el liderazgo y adaptándose a las nuevas formas de trabajo, lo que permitirá el fortalecimiento de la reputación organizacional y fidelización.


“Las expectativas profesionales son factores que exploran perspectivas que nacen de la cultura organizacional, por consiguiente, a raíz de la pandemia las empresas han tenido que buscar métodos eficaces para mejorar su marca empleadora” (Llanos, Muñoz, Roldán, & Lima, 2025, págs. 45-59). 


Asimismo, los autores (Llanos, Muñoz, Roldán, & Lima, 2025, págs. 45-59) manifiestan que, para mejorar la retención de talento, las empresas deben desarrollar y mantener prácticas coherentes de Employer Branding, cumpliendo con las expectativas de los empleados y fomentando una relación de confianza, lealtad y compromiso.


Según un informe de LinkedIn citado por (VORECOL, 2024) menciona que, el 75%  los profesionales consideran que el Employer Branding es clave a la hora de tomar decisiones sobre dónde trabajar, demostrando que la percepción de una empresa como empleador influye significativamente en la atracción y retención de talento en un entorno laboral post pandemia.


“En este contexto, el uso de la tecnología y las redes sociales ha sido fundamental para adaptar el Employer Branding a la era post-pandemia, para sobresalir en un mercado laboral cada vez más competitivo y cambiante” (VORECOL, 2024).


En conclusión, se comprende que la post pandemia está siendo un acelerador de grandes cambios, fortaleciendo la marca empleadora, para el desarrollo de las empresas y la mejora de las posibilidades de desarrollo de carrera para los colaboradores (Randstad, 2020).

 

Referencias                                                                                                

 

-Llanos, M., Muñoz, D., Roldán, C., & Lima, J. (2025). Efecto de la Marca Empleadora en las Preferencias Laborales de la Generación Z Ecuatoriana: Estudio Pandemia y Post Pandemia. Ecuador: Sapientia Technological.

-Randstad. (8 de Septiembrre de 2020). 3 Claves para Potenciar el Employer Branding Post Coronavirus. Obtenido de https://www.randstad.com.ar/tendencias-360/archivo/3-claves-para-potenciar-el-employer-branding-post-coronavirus_500/

-VORECOL. (28 de Agosto de 2024). Employer Branding en la Era Post-Pandemia: Desafíos y Oportunidades. Obtenido de https://blogs-es.vorecol.com/articulo-employer-branding-en-la-era-post-pandemia-desafios-y-oportunidades-1563

 


In reply to JOCELYN IVANNA ROSALES VILLARREAL

Re: ¿Es posible la construcción de una marca empleadora, luego de la pandemia?

by JENNY SILVANA HIDALGO CORNEJO -
Jocelyn, buenas noches

La pandemia de Covid-19 nos mantuvo en una crisis a nivel global que nos llevó a cambios de fondo como el propósito institucional. Los candidatos miraban con mayor atención los comportamientos
éticos de las empresas (como ejemplo los despidos, seguridad laboral, responsabilidad social). Se debía mostrar con fuera el llamado C2 (Complete Compliance). CIPD (2021), la forma en que las
organizaciones gestionaron a su talento durante la pandemia tuvo un impacto directo en la percepción de justicia, credibilidad y reputación como empleadores.

Posterior a la pandemia, en el employer branding no es suficiente con beneficios tangibles, sino que es muy valioso un propósito organizacional claro y socialmente responsable. El informe Work
and Working Lives in the COVID-19 Pandemic del CIPD evidencia que los colaboradores valoran cada vez más que las empresas demuestren coherencia entre sus valores declarados y sus decisiones
reales en momentos críticos, siendo esto después de pandemia, un aspecto con un importante peso para lograr una conexión emocional entre la empresa y los stakeholders.

Gallup (2022) en sus estudios indica que la confianza en el liderazgo es un factor fundamental para lograr un compromiso laboral. Las organizaciones que supieron comunicar de una forma
transparente buenas prácticas fortalecieron su marca empleadora a diferencia de las empresas que priorizaron exclusivamente los resultados económicos.
Estas últimas vieron afectada su capacidad de atracción y retención del talento. La pandemia redefinió las expectativas de los candidatos, quienes evalúan no solo lo que la empresa les ofrece,
sino el impacto humano y social que generan.

Referencias bibliográficas:

• Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD). (2021). Work and working lives in the COVID-19 pandemic.
• Gallup. (2022). The importance of trust in the post-pandemic workplace.
In reply to JENNY SILVANA HIDALGO CORNEJO

Re: ¿Es posible la construcción de una marca empleadora, luego de la pandemia?

by VILMA MARIBEL GUAñA GUANO -
Estoy de acuerdo con el planteamiento expuesto y, como aporte adicional, considero pertinente ampliar la argumentación desde la experiencia del colaborador y la sostenibilidad del Employer Branding en el largo plazo.
Además de la ética y el propósito organizacional, la pandemia visibilizó la importancia de la experiencia del colaborador (Employee Experience) como eje central de la marca empleadora. No se trata únicamente de cómo la organización actuó en un momento crítico, sino de cómo capitalizó ese aprendizaje para rediseñar procesos, estilos de liderazgo y políticas de TTHH. Las empresas que transformaron esas prácticas en modelos permanentes de flexibilidad, escucha activa y bienestar integral lograron fortalecer su propuesta de valor al empleado más allá del contexto pandémico.
El Employer Branding postpandemia se consolida cuando existe alineación entre liderazgo, cultura y comunicación interna. La confianza mencionada por Gallup (2022) no se construye de forma espontánea, sino mediante liderazgos coherentes, cercanos y responsables. En este sentido, la comunicación transparente deja de ser una acción reactiva para convertirse en una competencia organizacional clave, capaz de sostener el compromiso incluso en escenarios de incertidumbre económica o social.
Finalmente, coincido en que la pandemia redefinió los criterios de atracción y retención del talento, pero agrego que hoy los colaboradores actúan como agentes activos de la reputación empleadora. A través de redes sociales y plataformas laborales, comparten sus experiencias reales, lo que refuerza o debilita la marca empleadora. Por ello, las organizaciones deben asumir que el Employer Branding, ya no se gestiona únicamente desde marketing o recursos humanos, sino desde una estrategia integral, ética y humana que se refleje de manera consistente en la experiencia cotidiana del colaborador.
Bibliografía
Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD). (2021). Work and working lives in the COVID-19 pandemic. CIPD.
Backhaus, K., & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching employer branding. Career Development International, 9(5), 501–517. https://doi.org/10.1108/13620430410550754
Minchington, B. (2010). Employer brand leadership: A global perspective. Collective Learning Australia.