Foro 1 M5: Employer Branding

Estimada Jenny,

La construcción de la marca empleadora no solo es posible, sino que es necesaria teniendo que redefinir, si es necesario su marco filosófico, para mantener una coherencia entre cultura,
liderazgo y prácticas de gestión humana. Gartner señala que el Employer Branding postpandemia se construye más desde adentro hacia afuera, buscando que el redefinido mensaje sea
recibido de forma apropiada por los stakeholders.

Me gustaría comentar sobre Employer Branding, bajo el enfoque Employee Experience. Y es que durante la pandemia, las organizaciones sintieron que su reputación como empleadores
dejó de depender únicamente de bonitos y sentidos mensajes corporativos, sino que exigía una vivencia cotidiana de los colaboradores. Knox y Freeman (2006) predecía muchos años antes
de la pandemia, que el employer branding es una extensión directa de la experiencia real del empleado, y la pandemia demostró su teoría porque se evidenció que la relación es directa y contundente.

El teletrabajo llevó consigo un cambio directo en varios aspectos, entre ellos uno muy fuerte fue la adaptación de los líderes a medir el desempeño sin ver al personal, y los obligó a medir por objetivos
así como buscar medios para mantener el compromiso del personal, mantener una buena comunicación no solo entre supervisor – empleado, sino la comunicación hacia arriba y hacia abajo.
Otro reto era el dar un adecuado onboarding, acompañarlos en ese momento de tanta necesidad de recursos por parte de su supervisor. La cobertura adecuada de varios retos a nivel de supervisores,
siendo ejemplo los que menciono, apoyaron o afectaron al employer branding, convirtiendo a los colaboradores en los principales embajadores o detractores de la marca empleadora en redes sociales
y profesionales.

Como reflexión, puedo comentar que las empresas que deseen fortalecer o reconstruir su marca empleadora deben prioriza la experiencia del colaborador, pensando que en cada etapa del ciclo de vida
del empleado, desde el onboarding hasta su salida, comunique un mensaje de quien realmente es la empresa como empleador. Posterior a la pandemia, el employee branding reforzó sus prácticas de
autenticidad y credibilidad.

Referencias bibliográficas:
Gartner. (2021). Redesigning employee experience for a hybrid world.
Knox, S., & Freeman, C. (2006). Measuring and managing employer brand image in the service industry. Journal of Marketing Management, 22(7–8), 695–716.

Buenas noches Jenny, considero que tu comentario es preciso, ya que reconoce que la pandemia marcó un antes y un después en la relación entre las organizaciones y sus colaboradores. Coincido en que factores como el bienestar, la flexibilidad, la estabilidad y el propósito organizacional se han convertido en elementos centrales para la construcción de la marca empleadora. Tal como señala (Muñoz Pasquel, 2020), “el Employer Branding se sustenta en la coherencia entre la experiencia interna del colaborador y la imagen que la empresa proyecta al mercado laboral”, especialmente en contextos de cambio e incertidumbre como el vivido durante la pandemia.
De la misma manera, comparto tú idea de que el Employer Branding en la etapa postpandemia trasciende los beneficios económicos y se enfoca en la experiencia real del colaborador, el liderazgo empático y el equilibrio vida/trabajo. En este sentido, la construcción de una marca empleadora sólida se apoya en la confianza, la comunicación interna efectiva y una cultura organizacional auténtica, aspectos que fortalecen el compromiso y la retención del talento. Como sostiene (Villafañe, 2013), “la reputación interna y la credibilidad de la organización son claves para generar sentido de pertenencia y atraer talento en mercados laborales cada vez más exigentes”.

Referencias:
- Pasquel, M. (2020). Gestión de la atracción del talento humano. Pontificia Universidad Católica del Ecuador.
- Villafañe, J. (2013). La buena reputación: Claves del valor intangible de las empresas. Pirámide.