Foro 1 M5: Employer Branding

Como mencionas construir una marca empleadora es una actividad indispensable en las organizaciones actuales, ya que el talento humano ocupa un rol protagónico en la relación laboral. Coincido con la idea de que el employer branding es una estrategia clave en la actualidad; sin embargo, considero importante profundizar en el hecho de que no basta con proyectar una marca empleadora atractiva hacia el exterior si esta no se sustenta en prácticas internas coherentes y sostenibles. Muchas organizaciones han fortalecido su imagen como empleadores tras la pandemia, pero sin un respaldo real en políticas de bienestar, desarrollo y liderazgo, lo que puede generar una brecha entre la promesa y la experiencia del colaborador. (Romero , 2025)

Si bien es cierto que los candidatos priorizan factores como el crecimiento profesional y el balance vida–trabajo, estas expectativas solo se consolidan cuando la cultura organizacional y el estilo de liderazgo las respaldan. (Pino, 2018) En este sentido, el employer branding debe entenderse como una estrategia integral que articule la propuesta de valor al empleado, la experiencia del colaborador y la cultura organizacional, y no únicamente como una herramienta de atracción del talento. (Guardado & Martínez, 2024)

Además, aunque las habilidades blandas son fundamentales para el éxito organizacional, su desarrollo requiere entornos de trabajo que fomenten la confianza, la comunicación y el aprendizaje continuo. Por ello, el employer branding no solo debe enfocarse en destacar estas competencias, sino en crear condiciones reales para su fortalecimiento, evitando que se convierta en un discurso superficial.

Bibliografía

Guardado, S., & Martínez, J. (09 de 01 de 2024). EMPLOYER BRANDING: HERRAMIENTA DE ATRACCIÓN Y RETENCIÓN DEL TALENTO HUMANO Y ESTRATEGA EN LA BÚSQUEDA DE NUEVOS PRODUCTOS FINANCIEROS EN LAS MIPYMES MEXICANAS. Obtenido de Ciencia, Economía y Negocios, Vol. 8, No. 1, enero-diciembre, 2024 ISSN (impreso): 2613-876X • ISSN (en línea): 2613-8778: https://revistas.intec.edu.do/index.php/ciene/article/view/3031/3854

Pino, K. (2018). ELABORACION DE UN PLAN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA MARCA EMPLEADOR PARA LA EMPRESA SOLUDOGMA, QUITO- 2018”. Obtenido de UNIVERSIDAD INTERNACIONAL SEK FACULTAD DE CIENCIAS DEL TRABAJO Y DEL COMPORTAMIENTO HUMANO: https://repositorio.uisek.edu.ec/bitstream/123456789/3121/1/KAREN%20PINO%20ALVEAR%2028.pdf

Romero , L. (2025). Construyendo con-ianza de adentro hacia afuera: La interacción entre la marca empleadora y la reputación corporativa. Obtenido de Universidad Rey Juan Carlos, España Bárbara CasHllo-Abdul2: file:///Users/nataliazabala/Downloads/Dialnet-ConstruyendoConfianzaDeAdentroHaciaAfuera-10367868.pdf

Buenas noches, compañera, tu aporte es pertinente al resaltar que el talento humano ha asumido un rol central en el mercado laboral actual, donde factores como el desarrollo profesional, la cultura organizacional y el equilibrio vida–trabajo influyen decisivamente en la elección de un empleador. En el contexto ecuatoriano, diversos estudios coinciden en que el employer branding se fortalece cuando las organizaciones alinean sus prácticas de gestión humana con una propuesta de valor clara y coherente. En cuanto a Muñoz, A (2020) sostiene que la marca empleadora se construye a partir de las experiencias internas reales de los colaboradores, integrando comunicación, liderazgo y procesos de talento humano.

Asimismo, investigaciones desarrolladas en universidades ecuatorianas evidencian que las organizaciones que colocan a la persona en el centro de su estrategia, priorizando el desarrollo de competencias y el bienestar integral, logran fortalecer su reputación como empleadores atractivos. Según Vinueza & Carrión (2022), la implementación de prácticas de flexibilidad laboral, formación continua y liderazgo humano incide positivamente en la atracción y retención del talento en empresas ecuatorianas, consolidando al employer branding como una estrategia sostenible más allá de la pandemia.

Referencias

Muñoz, A. (2020). Gestión de la atracción del talento humano: Employer branding. Pontificia Universidad Católica del Ecuador.

Vinueza, P., & Carrión, J. (2022). Employer branding y gestión del talento humano en empresas ecuatorianas en contextos de cambio organizacional. Revista Científica de la Universidad Central del Ecuador, 15(2), 45–60.

En relación a tu criterio expuesto y en el estudio estadístico utilizado se puede identificar cuán importante es el capital humano dentro de una organización. Según (Blasco-Lopez, Rodríguez-Tarodo, & Fernández-Lores, 2014) la marca del empleador suministra a la compañía una ventaja competitiva inimitable ya que representa una eficaz herramienta para atraer, contratar y retener a los perfiles necesarios. De acuerdo al material presentado en clases mencionaba que la principal obsesión para rechazar una oferta de trabajo es que: “aceptaron otra oferta” y la principal razón que tiene los candidatos es optar por empresas que brinden un crecimiento y desarrollo profesional. Tomando en cuenta también el impacto que tuvo la pandemia en el ámbito laboral como fue crear herramientas flexibles a los colaboradores para que puedan continuar con su trabajo, como por ejemplo horarios hibridos, teletrabajo, etc. Es ahí donde se ve necesario implemetar un employer branding, inicialmente, el branding se refería únicamente al desarrollo de la marca hacía el cliente o consumidor final, es decir, la imagen de la organización hacia el exterior. Conforme fueron pasando los años y ante la inminente crisis de talento, las organizaciones adoptaron iniciativas orientadas al interior, dirigidas a los empleados. Estas iniciativas orientadas al mercado, tienen el propósito de crear un buen lugar para trabajar y por consiguiente ser una empresa atractiva para los candidatos y empleados. (Ávila Chávez, Casique Guerrero, Sorín Vereda, & González de la Rosa, 2022) por su parte (Fernández-Lores, Avelló, Gavilán, & Blasco, 2014) menciona que entendemos por employer branding la iniciativa estratégica, integrada por un amplio conjunto de actividades, que una organización desarrolla para obtener una plantilla de profesionales informados, capacitados y comprometidos para suministrar de manera adecuada la promesa de la marca comercial, así como cumplir con los objetivos generales de la organización. Existen muchos pensamientos coloquiales, como, por ejemplo: “Hay que cuidar al cliente interno para que ellos cuiden al cliente externo”. Considero que este pensamiento es muy acertado y concuerda con lo aprendido en clase, ya que demuestra la importancia de construir y fortalecer la marca empleadora en todas las empresas.
Bibliografía
Ávila Chávez, N., Casique Guerrero, A., Sorín Vereda, R. R., & González de la Rosa, M. J. (2022). El Atractivo del Empleador, desde una Perspectiva Generacional en el Employer Branding. Academia Journals 2022, 1-7.
Blasco-Lopez, F., Rodríguez-Tarodo, A., & Fernández-Lores, S. (2014). Employer branding: estudio multinacional sobre la construcción de la marca del empleador. UNIVERSIA BusinessRevíew, 1-21.
Fernández-Lores, S., Avelló, M., Gavilán, D., & Blasco, F. (2014). 18 años de Employer Branding hacia una definición más precisa. aDResearch ESIC Nº 10 Vol 10, 32-51.