Sí, es posible la construcción de una marca empleadora luego de la pandemia, de hecho, se vuelve un factor estratégico para la atracción y retención del talento. Desde el enfoque de la marca empleadora se sustenta en múltiples palancas como el propósito de la empresa, la comunicación interna y externa, las experiencias internas y la calidad de la gestión directiva. En el escenario posterior a la pandemia, estas tácticas tienen una gran relevancia, dado que los profesionales se encuentran en un entorno donde los candidatos son manejables, valorando no solo la remuneración, sino también el crecimiento personal, la flexibilidad, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y un entorno laboral coherente. Por ello, las organizaciones que alineen su comunicación con una conducta genuina y humano podrán restaurar su reputación como empleadores confiables y atractivos.
Considero que el desarrollo de la marca del empleador después de la pandemia no solo era factible, sino que también resulta crucial para la sostenibilidad del negocio. Este lapso promovió transformaciones importantes que forzaron a las organizaciones a reformular sus métodos de gestión del talento y su cultura corporativa, priorizando métodos más humanos, comprensivos y claros. De acuerdo con Ulrich (2016), la administración de recursos humanos ha avanzado de ser una tarea meramente operativa a asumir un enfoque estratégico, donde aspectos como la salud, la autoconfianza y el equilibrio entre la vida laboral y personal se han vuelto fundamentales. En este contexto, el modelo laboral tradicional ha perdido importancia, dando lugar a sistemas más flexibles que mejoran la vivencia de los trabajadores y refuerzan su lealtad hacia la compañía.
También, la crisis sanitaria aumentó la visibilidad de la cultura empresarial tanto para los trabajadores como para los postulantes externos. Un estudio de LinkedIn Talent Solutions (2022) indica que la reputación de la empresa influye directamente en la capacidad para atraer y mantener talento, subrayando aspectos como el liderazgo, la comunicación interna y las opciones de trabajo flexible como más relevantes que el salario. Esta modificación en las expectativas de los talentos coincide con lo que sugiere Sinek (2011), que las personas prefieren integrarse en organizaciones con un objetivo claro donde se sientan apreciadas y alineadas con los valores de la empresa. De este modo, una marca de empleador auténtica, consistente y enfocada en las personas se convierte en un aspecto clave para fomentar la confianza, el sentido de pertenencia y una ventaja competitiva en la época posterior a la pandemia.
Bibliografía
LinkedIn Talent Solutions. (2022). Global talent trends: The new employer brand. LinkedIn Corporation.
Sinek, S. (2011). Start with why: How great leaders inspire everyone to take action. Portfolio.
Ulrich, D. (2016). HR at a crossroads: Comments on “Evolution of the HR function”. Human Resource Management Review, 26(2), 148–152. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2015.08.001