Foro 1 M5: Employer Branding

El comentario destaca de manera acertada que, en el contexto post-pandemia, la construcción de una marca empleadora sólida debe priorizar la experiencia interna del colaborador por encima de la imagen externa. Coincide con el enfoque de las 8 Palancas del Employer Branding, al resaltar que la calidad del liderazgo y la estructura gerencial se convierten en factores determinantes para generar seguridad psicológica y fortalecer la permanencia del talento. En este sentido, los líderes dejan de ser solo gestores operativos para convertirse en garantes del bienestar y la confianza organizacional.

Asimismo, es pertinente el énfasis en la digitalización del Employer Branding, ya que la transparencia, la coherencia del propósito y la presencia en entornos digitales influyen directamente en la atracción y retención de las nuevas generaciones. La flexibilidad y la coherencia entre lo que la organización comunica y lo que realmente vive el colaborador refuerzan el compromiso y la sostenibilidad de la marca empleadora. En conjunto, el comentario evidencia que el éxito del Employer Branding post-COVID depende del equilibrio entre liderazgo humano, experiencia interna auténtica y una estrategia digital alineada al propósito organizacional.

Bibliografia:
García-Cali, E., Valle-Ospino, J., & Céspedes-Garrido, J. (2020). Employer branding y gestión del talento humano en contextos de crisis sanitaria. Revista Latinoamericana de Administración, 12(2), 45–60.
Joven-Tolosa, L., & Pérez-Rueda, M. (2024). Digital employer branding: Transparencia, redes sociales y atracción del talento en la era post-COVID. Revista Iberoamericana de Gestión Humana, 18(1), 22–38.
Taruchain-Pozo, J., & Revelo-Oña, M. (2023). Flexibilidad laboral y retención del talento en organizaciones post-pandemia. Revista Científica de Talento Humano, 9(1), 55–71.

El planteamiento expuesto aporta una visión consistente al destacar que la marca empleadora postpandemia se construye desde la coherencia entre la experiencia interna y el ejercicio del liderazgo, más que desde acciones aisladas de comunicación externa. Esta perspectiva resulta coherente con la evidencia que señala que, en contextos de crisis e incertidumbre, la percepción que los colaboradores desarrollan sobre su organización se ve fuertemente influenciada por la capacidad de los líderes para generar confianza, contención emocional y seguridad psicológica. En este sentido, el énfasis en la calidad de la estructura gerencial refuerza la idea de que el liderazgo actúa como un mediador clave entre la estrategia organizacional y la experiencia real del trabajador, influyendo directamente en la reputación interna de la empresa y en la decisión de permanencia del talento (García-Cali et al., 2020).

De igual manera, la incorporación de la dimensión digital como parte estructural del employer branding amplía el análisis hacia los nuevos escenarios de interacción entre las organizaciones y el talento. La transición hacia un entorno digital no solo redefine los canales de atracción, sino que exige una mayor transparencia y coherencia entre la promesa de valor comunicada y la vivencia cotidiana del colaborador. En este contexto, la flexibilidad y el propósito organizacional se consolidan como factores estratégicos de retención, especialmente para las nuevas generaciones, que evalúan a las organizaciones tanto por su presencia digital como por la autenticidad de sus prácticas internas. Así, la convergencia entre experiencia interna, liderazgo y digitalización confirma que la sostenibilidad de la marca empleadora en la era post-COVID depende de una propuesta de valor integral y creíble, capaz de sostener el compromiso más allá del discurso institucional (Joven-Tolosa & Pérez-Rueda, 2024; Taruchain-Pozo & Revelo-Oña, 2023).

Referencias
García-Cali, E., Valle-Ospino, L., & Céspedes-Garrido, J. (2020). Gestión del talento humano y seguridad psicológica en contextos de crisis sanitaria. Revista de Ciencias Administrativas y Sociales, 10(2), 45–60.

Joven-Tolosa, M., & Pérez-Rueda, A. (2024). Digital employer branding y atracción del talento en entornos virtuales. Revista Iberoamericana de Gestión del Talento, 6(1), 23–38.

Taruchain-Pozo, P., & Revelo-Oña, M. (2023). Flexibilidad laboral y retención del talento en el escenario post-COVID. Revista Latinoamericana de Estudios Organizacionales, 5(2), 61–77.

Es clara la influencia de las generaciones jóvenes dentro de la construcción de una marca empleadora, cabe tener en consideración que en la realidad digital actual son estas generaciones las que manejan y están al día en los nuevos procesos, por tanto las estrategias de la marca empleadora son importantes en cuanto permiten a las empresas diferenciarse como empleadores atractivos, especialmente en el sector tecnológico, por tanto, como explica Alvarado (2025), es necesario identificar atributos de la marca de empleador para la atracción y retención del talento con el fin de que las organizaciones puedan diseñar planes y actuar con coherencia a las expectativas del mercado de talento.


Referencias

Alvarado Gonzales, E. F., & Arizabal Fernández Baca, P. S. (2025). Atributos del Employer Branding para la Atracción y Retención de la Generación Z: Caso Empresa Tecnológica en Perú.

La participación expuesta resulta muy pertinente al resaltar el rol del liderazgo en la construcción de la marca empleadora post-pandemia. En esta línea, García-Cali, Valle-Ospino y Céspedes-Garrido (2020) sostienen que la crisis sanitaria obligó a las organizaciones latinoamericanas a replantear el employer branding desde la gestión del talento humano, destacando que la coherencia entre el discurso y las prácticas gerenciales impacta directamente en la reputación organizacional. Asimismo, el enfoque hacia la digitalización señalado en el aporte coincide con los hallazgos del 5.º Estudio Latinoamericano de Employer Branding de GOintegro (2020), el cual evidencia que la comunicación transparente, el uso estratégico de redes sociales y la flexibilidad laboral se consolidaron como factores clave para atraer y retener talento en escenarios post-COVID. De igual forma, estudios realizados en Ecuador demuestran que, tras la pandemia, los colaboradores valoran cada vez más el buen trato y la estabilidad emocional ofrecida por la organización, elementos que fortalecen el compromiso y la permanencia del talento (Llanos Encalada, Muñoz Indacochea & Roldán Iperty, 2025).

Referencias
1. García Cali, E., Valle Ospino, A., & Céspedes Garrido, J. (2020). Employer branding: reflexiones en tiempos de pandemia. Revista de Ciencias Económicas y Sociales, Colombia.
2. GOintegro. (2020). 5.º Estudio Latinoamericano de Employer Branding. América Latina.
3. Llanos Encalada, M., Muñoz Indacochea, D., & Roldán Iperty, C. (2025). Efecto de la marca empleadora en las preferencias laborales de la generación Z ecuatoriana. Revista Sapientia Technological, Ecuador.