¿Es posible la construcción de una marca empleadora, luego de la pandemia?

¿Es posible la construcción de una marca empleadora, luego de la pandemia?

by JOHNY JAVIER MORA CHARANCHI -
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Con base en el articulo proporcionado y otras publicaciones revisadas, se puede evidenciar que es totalmente posible la construcción de una marca empleadora luego de la pandemia. De hecho, hoy en día si no se propende su estructuración lo más pronto posible, esto puede convertirse en una de las causas con mayo relevancia para que la organización se vuelva poco atractiva para los talentos que se encuentran en el mercado, los cuales, ven en ella un factor diferenciador e incluso lo valoran como un determinante en la toma de decisión para elegir una organización u otra.

Bajo este antecedente, podemos señalar que en el ambito actual la construcción de una marca empleadora se ha convertido en un objetivo estrátegico y mandatorio, al cual se le debe prestar todas las atenciones que cualquier otro objetivo estratégico requeriría. Para complementar este análisis, citaremos lo que (Sapientia, 2025) señala como principales hallazgos de su estudio antes y después de la pandemia en el ámbito laboral en Ecuador;

-Antes de la pandemia: los candidatos priorizaban el desarrollo profesional y salario previo a elegir un empleo.
-Después de la pandemia: los candidatos establecien como factores clave la estabilidad laboral, la flexibilidad en los horarios y el buen trato.

Por otra parte; como menciona el autor (Vorecol, 2024), "es imperativo que las organizaciones se enfoquen en construir una marca empleadora sólida y atractiva, que refleje de manera auténtica su cultura, valores y compromiso con el bienestar de sus empleados", en ese sentido podemos asegurar que las empresas se presenten como flexibles, inclusivas, adaptativas y/o comprometidas con el desarrollo y satisfacción de sus empleados serán las que se adapten mejor a los desafíos que plantea la era post-pandemia.

Finalmente, para confirmar lo que estamos aseverando podemos citar el artículo de investigación realizado por (Miller, 2023), el cual concluía que en el año 2016 la percepción de los colaboradores frente a su paquete de compesaciones era el siguiente:

Satisfaccion del paquete de compensacion

Lo cual contrasta significativamente con lo que se vive en la época actual en la que prácticamente todos los factores citados en la tabla anterior se encuentran dezplazados por otros que ya habiamos revisado; como lo son: el reconocimiento organizacional, el salario emocional, los horarios adaptativos, la flexibilidad en el modo de trabajo.


Referencias:

1) (Sapientia Technological Vol. 6 Núm. 2, julio-diciembre 2025, ISSN: 2737-6400). "Efecto de la marca empleadora en las preferencias laborales de la generación Z ecuatoriana: estudio pandemia y post pandemia." [https://sapientiatechnological.aitec.edu.ec/index.php/rst/article/view/127/281]

2) (Vorecol, 28 de agosto de 2024) "Employer Branding en la era post-pandemia: desafíos y oportunidades." [https://blogs-es.vorecol.com/articulo-employer-branding-en-la-era-post-pandemia-desafios-y-oportunidades-1563]

3) (November 15, 2023 | Stephen Miller, CEBS) "Better Pay and Benefits Loom Large in Job Satisfaction." [https://www.shrm.org/topics-tools/news/benefits-compensation/better-pay-benefits-loom-large-job-satisfaction]

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Re: ¿Es posible la construcción de una marca empleadora, luego de la pandemia?

by MYRIAM YOLANDA MOLINA ZAPATA -
Buenas tardes, en relación a tu comentario coincido plenamente que es fundamental la construcción de una marca empleadora, principalmente por la razón que mencionas que si una empresa no aplica esta estrategia se vuelve poco atractiva para los candidatos, esto sobre todo por el articulo analizado en clase en el que menciona que el mercado laboral lo deciden los candidatos, según (Ngoc, 2025) menciona que el concepto de marca empleador implica la elaboración de una narrativa estratégica que alinee la cultura, los valores y las practicas internas de una organización con su mensaje externo para atraer, involucrar y retener talento. Para mantener o reforzar una marca empleadora (Aguado, 2020) nos brinda tres claves que son:
• Mantener la conexión con los públicos objetivo
• Revisar la estrategia de Employer Branding
• Tono, transparencia y autenticidad

El contexto actual nos permite analizar cómo empresas de distintos sectores y a nivel global están integrando los tres conceptos mencionados en la gestión de su marca empleadora. Se trata de una realidad común para todos, en la que las respuestas más acertadas han implicado una revisión de la estrategia de marca empleadora, con el fin de adaptarse a las circunstancias y aprovechar la oportunidad no solo de evitar impactos negativos, sino también de fortalecerse como organización, proyectándose como una entidad sólida, actual y con visión de futuro.

Es interesante también la relación que haces entre lo que preferían las personas antes y después de la pandemia. (Merco y Fundación Másfamilia, 2021) menciona que la oferta de salario emocional era una tendencia, pero la llegada del Covid-19 ha puesto en valor aquellos beneficios no económicos que la empresa ofrece a sus colaboradores. En la actualidad, es absolutamente evidente que la conciliación constituye uno de los principales factores que conforma la marca empleadora, pero además es innegable la correlación que existe entre la gestión de la conciliación y atracción y fidelización del talento en las compañías.
Bibliografía
Aguado, M. (2020). Qué hacer con la marca empleadora cuando los planes. TENDENCIAS, 179-184.
Merco y Fundación Másfamilia. (2021). La conciliación de las empresas como marca empleadora:. CONCILIACIÓN Y DIVERSIDAD, 1-6.
Ngoc, N. M. (2025). Factores que afectan el desempeño de la marca del empleador . HUTECH , 2446-2460.
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Re: ¿Es posible la construcción de una marca empleadora, luego de la pandemia?

by JOSE ANDRES CHAVES NARVAEZ -
Hola Jhony, me parece muy acertado tu cometario y la manera tan práctica del cómo resumes los hallazgos generados en referencia a las necesidades de los trabajadores antes y después de la pandemia, es importante destacar que antes de pandemia no se podía pensar en una flexibilidad de horarios en el ámbito laboral, pero con el reto que la pandemia género se obligó tanto a empresas como a trabajadores a optar por jornadas parciales de trabajo, esto para cumplir con las necesidades de la empresa como con las del empleado, es importante destacar la importancia de generar este sentido de pertenencia por parte de la empresa con sus colaboradores, señalando el postulado de William Kahn el cual menciona que cuando los trabajadores se sienten valorados y seguros, desarrollan un mayor vínculo y sentido de pertenencia o como él lo llama engagement laboral.

REFERENCIA
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692–724. https://doi.org/10.2307/256287