Al terminar la pandemia me di cuenta de que la construcción de una marca empleadora no solo era posible, sino que se volvió imprescindible, en mi experiencia empecé a valorar mucho más aspectos como la flexibilidad laboral, el bienestar emocional y las oportunidades de crecimiento, recuerdo que en varios procesos de selección los candidatos preguntaban menos por la compensación y más por la cultura organizacional y las posibilidades de desarrollo. tal como señala Muñoz (2020), el mercado laboral se volvió “candidate-driven”, y eso me obligó a repensar cómo comunicar la propuesta de valor de la empresa para atraer talento.
Aprendí que la marca empleadora se construye mostrando experiencias reales y coherentes: programas de formación y prácticas de bienestar que transmiten confianza, por eso Robbins y Judge (2019) explican que la cultura organizacional es clave para retener talento, y yo lo comprobé cuando vi que quienes se sentían parte de un entorno colaborativo permanecían más tiempo y eran más productivos.
En ese sentido, coincido con Dessler (2020) quien menciona que el Employer Branding post-pandemia no se trata solo de marketing externo, sino de diseñar experiencias laborales sostenibles que alineen propósito, desarrollo y compromiso.
Bibliografía
Muñoz, A. (2020). Gestión de la atracción del talento humano. Pontificia Universidad Católica del Ecuador.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2019). Comportamiento organizacional. Pearson.
Dessler, G. (2020). Administración de recursos humanos. Pearson.