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Buenos días compañero, el planteamiento que menciona es posible obtener resultados comparables entre una entrevista de selección virtual y una presencial, siempre que el proceso esté debidamente estructurado y basado en un modelo por competencias. Diversos estudios señalan que la validez de la entrevista no depende del canal utilizado, sino de la claridad de los criterios de evaluación, la estandarización de las preguntas y la capacidad del entrevistador para profundizar en las conductas pasadas del candidato (Campion et al., 1997; Salgado & Moscoso, 2002). En este sentido, la virtualidad no limita la identificación de conocimientos, habilidades y actitudes, siempre que se mantenga un enfoque sistemático y se utilicen guías previamente definidas.

No obstante, la entrevista virtual exige mayores competencias comunicacionales y tecnológicas por parte del entrevistador, ya que factores como la confianza, la empatía y la lectura del lenguaje no verbal pueden verse parcialmente afectadas (Blacksmith et al., 2016). Por ello, varios autores coinciden en que su efectividad aumenta cuando se complementa con otras herramientas de selección, como pruebas psicométricas, assessment centers o verificación de referencias, lo que permite triangulizar la información y reducir sesgos (Dessler, 2020; Robbins & Judge, 2019). Bajo estas condiciones, la entrevista virtual por competencias puede alcanzar niveles de confiabilidad y validez similares a los de una entrevista presencial.
Referencias:
Campion, M. A., Palmer, D. K., & Campion, J. E. (1997). A review of structure in the selection interview. Personnel Psychology, 50(3), 655–702. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1997.tb00709.x

Dessler, G. (2020). Administración de recursos humanos (16.ª ed.). Pearson Educación.

Poblete Ruiz, M. (2004). La entrevista enfocada en competencias. Revista del Servicio Civil, 12(2), 45–60.

Coincido plenamente con el análisis expuesto, ya que la entrevista por competencias mantiene su validez y rigor independientemente del formato en que se aplique. La fortaleza de este tipo de entrevista radica en su estructura y en la objetividad de los criterios utilizados, lo cual permite evaluar de manera equitativa los conocimientos, habilidades y actitudes de los postulantes. (Sordini & Dettano, 2023)Desde esta perspectiva, el entorno virtual no debilita el proceso, siempre que el entrevistador cuente con una guía clara y se enfoque en evidencias conductuales verificables.
No obstante, es acertado reconocer que la virtualidad introduce desafíos adicionales en la interacción entrevistador–candidato. En este sentido, la entrevista virtual exige mayores competencias comunicativas por parte del entrevistador, así como un manejo adecuado de la tecnología para evitar sesgos derivados de fallas técnicas o de una comunicación no verbal limitada. (Cena, 2023)
La entrevista virtual por competencias puede ser tan efectiva como la presencial cuando se integra a un sistema de selección más amplio, complementándose con pruebas psicométricas, evaluaciones técnicas y validación de referencias. De esta manera, la virtualidad no representa una desventaja, sino una oportunidad para modernizar los procesos de selección sin sacrificar la calidad ni la validez de las decisiones de talento humano.

Bibliografía
Cena, R. (2023). Entrevistas virtuales a personas receptoras de políticas sociales en Córdoba, Argentina, 2020-2021: reflexiones metodológicas. Obtenido de https://www.redalyc.org/journal/4678/467876436009/467876436009.pdf
Sordini, M., & Dettano, A. (2023). Momentos, espacios y temporalidades en la entrevista virtual: reflexiones desde el estudio de las políticas sociales. Obtenido de Revista Latinoamericana de Metodología de la Investigación Social. : file:///Users/nataliazabala/Downloads/Dialnet-MomentosEspaciosYTemporalidadesEnLaEntrevistaVirtu-9513676%20(2).pdf