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Coincido en que la estructura es la variable clave que garantiza la validez predictiva, muy por encima del canal de comunicación. Al centrar el proceso en evidencias conductuales pasadas (metodología STAR), se minimiza la subjetividad que podría introducir la pantalla.
Para reforzar tu conclusión sobre el "rigor metodológico", la revisión reciente de Moratinos Sancho et al. (2021) respalda que las entrevistas por videoconferencia alcanzan niveles de fiabilidad equivalentes a las presenciales. Sin embargo, estos autores añaden un punto crucial para lograr esa equivalencia: es necesario que los evaluadores distingan entre la competencia real del puesto y la "habilidad digital" del candidato para desenvolverse ante la cámara. Si no se controla esta variable, podríamos terminar seleccionando al que mejor usa Zoom y no al que mejor posee la competencia requerida. Esto ratifica tu postura: el medio no es determinante, siempre y cuando el diseño del proceso sea riguroso.

Moratinos Sancho, A., Otal Carreras, S. y Ramos Villagrasa, P. J. (2021). La entrevista de selección de personal mediante videoconferencias: Una revisión bibliográfica [Trabajo de Fin de Grado]. Universidad de Zaragoza. https://zaguan.unizar.es/record/109303

Considero que las entrevistas virtuales pueden generar resultados similares a las presenciales cuando se aplican bajo un enfoque estructurado y por competencias. La evidencia académica muestra que la efectividad de una entrevista depende principalmente de la claridad del perfil del puesto, la estandarización de las preguntas y el uso de criterios objetivos de evaluación, más que del medio en el que se realiza.
Sin embargo, también es importante reconocer que la virtualidad puede limitar ciertos aspectos de la interacción, especialmente la observación completa del lenguaje no verbal. Tal como señalan (McCarthy, 2017), estas limitaciones pueden mitigarse mediante una adecuada preparación del entrevistador, el uso de escalas de valoración conductual y una comunicación clara del proceso, lo que favorece tanto la objetividad como la percepción de justicia por parte del candidato. (Sardi, 2020) En este sentido, más que plantear una diferencia entre entrevista virtual y presencial, considero que el enfoque más acertado es integrarlas estratégicamente. La entrevista virtual resulta especialmente eficaz en etapas iniciales del proceso de selección, mientras que la presencial sigue siendo recomendable para decisiones finales o cargos clave. Lo determinante no es el formato, sino el rigor metodológico con el que se conduce la evaluación. (Retamal, 2017)


Bibliografía
Retamal, S. (2017). Entrevista Cualitativa mediante videoconferencia: características y recomendaciones. Obtenido de https://mideuc.cl/wp-content/uploads/2022/11/APUNTES-MIDE-UC_Entrevistas-cualitativas.pdf
Sardi, B. (2020). Un aporte a la psicología laboral en tiempos de pandemia: La entrevista de selección de personal mediada por la tecnología. Obtenido de https://www.psi.uba.ar/premio/2021/sardi.pdf
McCarthy, J. M., Bauer, T. N., Truxillo, D. M., Anderson, N., & Costa, A. C. (2017). Applicant perspectives during selection: A review addressing “so what?”, “what’s new?”, and “where to next?”. Journal of Management, 43(6), 1693–1725.

Hola Adriana, considero que las entrevistas virtuales, las cuales surgieron con mayor fuerza en un contexto en el que el mundo atravesó una situación de crisis global, nos sacaron de nuestra zona de confort tanto a los reclutadores como a las organizaciones en general. Este cambio transformó la manera tradicional de trabajar y nos permitió reconocer lo cerca que podemos estar de las personas, incluso cuando se encuentran en otros países.

Entre los principales aspectos positivos de las entrevistas virtuales se encuentra la posibilidad de acceder a perfiles que anteriormente no estaban disponibles en nuestra región, lo que facilita la incorporación de talento diverso y altamente calificado, generando impactos disruptivos y positivos dentro de las organizaciones. Asimismo, el aprovechamiento de la tecnología y el desarrollo de nuevas habilidades por parte del reclutador evidencian una evolución significativa en nuestra práctica profesional.

Si bien todo proceso de cambio conlleva ventajas y desafíos, considero que, en el caso de las entrevistas virtuales, los aspectos favorables superan a las limitaciones.

Desde la evidencia científica, Basch et al. (2020) señalan que las entrevistas virtuales mantienen la calidad de la evaluación de los candidatos, al mismo tiempo que optimizan los recursos organizacionales. De igual manera, Daft y Lengel (1986) indican que, aunque la comunicación virtual es menos “rica” que la presencial, resulta suficiente para evaluar competencias cognitivas y conductuales, siempre que exista interacción sincrónica a través de videollamadas.
Bibliografía

Basch, J. M., Melchers, K. G., Kurz, A., Krieger, M., & Miller, L. (2020). It takes more than a good camera: Which factors contribute to differences between face-to-face interviews and videoconference interviews regarding performance ratings and interviewee perceptions? Journal of Business and Psychology, 35(3), 1–17. https://doi.org/10.1007/s10869-020-09714-3

Daft, R. L., & Lengel, R. H. (1986). Organizational information requirements, media richness and structural design. Management Science, 32(5), 554–571. https://doi.org/10.1287/mnsc.32.5.554