La era digital no debería comprometer la calidad ni la evaluación humana dentro de los procesos de selección de personal. Si bien la entrevista virtual puede funcionar como un filtro ágil y eficiente, la entrevista presencial continúa siendo un espacio que permite una conexión más profunda entre el entrevistador y el candidato. A pesar de la rapidez y practicidad de los medios virtuales, estos difícilmente generan los mismos resultados que una entrevista presencial, ya que el contacto directo favorece una comunicación más completa y facilita la creación de un vínculo de confianza. En este sentido, la entrevista enfocada en competencias permite identificar candidatos que no solo cumplen con los requisitos básicos, sino que también representan factores de desarrollo para la organización (Poblete Ruiz, s. f.).
Asimismo, Poblete Ruiz (2004) enfatiza que la validez de una entrevista no depende de la intuición del reclutador, sino de la estandarización del proceso. El uso de criterios uniformes y estructurados permite garantizar una evaluación más objetiva y justa, especialmente en entornos virtuales donde pueden existir mayores distracciones o limitaciones tecnológicas.
Por otra parte, Bauer (2020) señala que la tecnología aplicada a los procesos de selección influye en la percepción de la justicia organizacional. Aunque algunos candidatos prefieren el contacto humano, los procesos virtuales suelen ser valorados positivamente debido a su eficiencia, modernidad y respeto por el tiempo de los postulantes.
Desde una perspectiva del factor humano, Robbins (2019) reconoce que la tecnología no es completamente transparente, ya que puede convertirse en una barrera que incremente la ansiedad del candidato. No obstante, también se deben considerar los beneficios asociados a la eficiencia operativa, la reducción de costos y la posibilidad de mantener principios de ética y equidad dentro del proceso de selección.
En conclusión, a pesar de los avances y la constante evolución tecnológica, resulta difícil que las entrevistas virtuales sustituyan por completo el valor del contacto humano en los procesos de selección. La interacción presencial permite identificar con mayor precisión habilidades blandas, actitudes y comportamientos que emergen de manera natural durante el intercambio cara a cara. Por ello, más que reemplazar la entrevista presencial, la tecnología debe concebirse como una herramienta complementaria que optimice el proceso de selección, sin perder de vista la importancia fundamental del factor humano en la evaluación del talento.
REFERENCIA BIBLIOGRAFICA:
Bauer, T. N. (2020). Organizational justice and technology in recruitment. Journal of Applied Psychology, 105(4), 321–334.
Poblete Ruiz, M. (2004). La entrevista por competencias como herramienta de selección. Editorial Académica.
Poblete Ruiz, M. (s. f.). Entrevistas enfocadas en competencias. Documento institucional.
Robbins, S. P. (2019). Comportamiento organizacional (17.ª ed.). Pearson Educación.