Se puede tener los mismos resultados con una entrevista de selección virtual.

Se puede tener los mismos resultados con una entrevista de selección virtual.

de LUIS ROBERTO GUAZUMBA PAUCAR -
Número de respuestas: 3

Si analizamos la eficacia técnica del proceso, la respuesta es afirmativa, aunque con matices importantes. Según la revisión de Moratinos Sancho, Otal Carreras y Ramos Villagrasa (2021), la literatura científica concluye que las entrevistas por videoconferencia pueden mantener niveles de fiabilidad y validez comparables a las presenciales, siempre que se utilicen formatos estructurados. No obstante, estos autores advierten que la "validez de constructo" puede verse amenazada si el evaluador no está entrenado para diferenciar entre las competencias laborales del candidato y sus habilidades puramente tecnológicas para desenvolverse ante la cámara.

Sin embargo, desde la perspectiva de la interacción humana, el resultado cualitativo es distinto. Sardi (2021), en su investigación presentada en el Congreso de la Universidad de Buenos Aires, argumenta que la mediación tecnológica altera la "alianza de trabajo" entre entrevistador y candidato. La falta de contacto visual directo y la pérdida de la comunicación no verbal sutil (como la postura o gestos micro-faciales) obligan al selector a realizar un esfuerzo cognitivo mayor para decodificar la conducta del postulante, lo que puede generar una sensación de "frialdad" que impacta en la experiencia del candidato y en su percepción de la cultura organizacional.

Por último, es fundamental considerar la flexibilidad como un resultado positivo del proceso virtual. Como señalan Díaz-Bravo et al. (2013), la entrevista, al ser un recurso dinámico, se beneficia de la eliminación de barreras espacio-temporales que permiten las TIC. Esto no solo democratiza el acceso a candidatos de otras geografías (mejorando el resultado de atracción de talento), sino que permite grabar y revisar las interacciones (con consentimiento), lo que añade una capa de objetividad al análisis posterior que la entrevista presencial efímera no siempre garantiza.

 

Díaz-Bravo, L., Torruco-García, U., Martínez-Hernández, M. y Varela-Ruiz, M. (2013). La entrevista, recurso flexible y dinámico. Investigación en Educación Médica, 2(7), 162-167. http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2007-50572013000300009

Moratinos Sancho, A., Otal Carreras, S. y Ramos Villagrasa, P. J. (2021). La entrevista de selección de personal mediante videoconferencias: Una revisión bibliográfica [Trabajo de Fin de Grado]. Universidad de Zaragoza. https://zaguan.unizar.es/record/109303

Sardi, B. (2021). Un aporte a la psicología laboral en tiempos de pandemia: La entrevista de selección de personal mediada por la tecnología. Actas del XIII Congreso Internacional de Investigación y Práctica Profesional en Psicología (pp. 60-64). Universidad de Buenos Aires. https://www.aacademica.org/000-012/284.pdf

 


En respuesta a LUIS ROBERTO GUAZUMBA PAUCAR

Re: Se puede tener los mismos resultados con una entrevista de selección virtual.

de KATHERINE DENISE GUALOTO SIERRA -
Estimado Luis de acuerdo a su comentario esta en lo correcto cuando hablamos de las desventajas que llega a existir al realizar la selección de forma virtual debido a las fallas que podemos llegar a tener en el transcurso de la entrevista, pero por otra parte también es factible debido a lo que podemos ahorrar el tiempo y en ocasionas si el entrevistado nos permite realizar la grabación de la entrevista nos servirá para analizar de forma mas tranquila.
De acuerdo con Lévy-Leboyer (1997) la situación económica actual y los desarrollos tecnológicos han variado radicalmente los datos clásicos de la gestión de recursos humanos, creando nuevas necesidades de evaluación. Es decir que, si antes se trataba de prever el éxito de un candidato en base a informaciones referentes a sus resultados pasados, ahora se trata de evaluar la adaptabilidad que un individuo experimentará en el futuro y en su capacidad para adquirir competencias nuevas, tales como la aptitud para el trabajo en equipo, la resolución de conflictos, tolerancia el estrés, entre otros.
En estos tiempos la selección de personal empezó a considerar cada vez más las competencias profesionales, aptitudes y comportamientos de un candidato en contextos organizacionales específicos (Castro Solano, 2004).

Referencias:
-Castro Solano, A. (2004). Las competencias profesionales del psicólogo y las necesidades de perfiles profesionales en los diferentes ámbitos laborales. Interdisciplinaria, 21(2), 117-152.
-Lévy-Leboyer, C. (1997). Gestión de las competencias: Cómo analizarlas, Cómo evaluarlas, Cómo desarrollarlas. Barcelona: Gestión 2000.
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Re: Se puede tener los mismos resultados con una entrevista de selección virtual.

de MARIAN DAYANARA BURGOS NARANJO -
Estimada Katherine, coincido con tu apreciación considero que todo tema o situación tiene tanto aspectos negativos como positivos y respecto a que la selección de personal de manera virtual tambien presenta ciertas desventajas, principalmente relacionadas con posibles fallas tecnológicas o limitaciones en la interacción interpersonal durante la entrevista. No obstante, como señalas ciertas ventajas significativas, entre ellas el ahorro de tiempo y recursos, así como la posibilidad de grabar las entrevistas previo consentimiento del candidato, lo que sin duda nos permite un análisis más detallado y reflexivo del desempeño, reduciendo sesgos y contribuyendo una evaluación más objetiva.
En este contexto, la selección virtual se alinea con los cambios que ha experimentado la gestión de recursos humanos en las últimas décadas. Lévy-Leboyer (1997) sostiene que los avances tecnológicos y las transformaciones económicas han modificado profundamente los criterios tradicionales de evaluación, desplazando el énfasis exclusivo en los logros pasados hacia la capacidad de adaptación futura y el aprendizaje continuo. Esto resulta especialmente relevante en entornos virtuales, donde pueden evaluarse competencias como la flexibilidad, la tolerancia al estrés y la capacidad de comunicación mediada por tecnologías.
Asimismo, Castro Solano (2004) destaca que los procesos de selección modernos priorizan cada vez más la evaluación de competencias profesionales, conductuales y actitudinales en función de contextos organizacionales específicos. Desde esta perspectiva, las entrevistas virtuales, lejos de ser una limitación, pueden convertirse en una herramienta eficaz para observar cómo el candidato se desenvuelve en escenarios digitales, que hoy forman parte habitual del entorno laboral.

En conclusión, si bien la selección virtual presenta desafíos, su adecuada implementación permite responder a las nuevas demandas organizacionales y evaluar competencias clave para el desempeño futuro, siempre que se combine con criterios técnicos, éticos y metodológicos.

Referencias Bibliograficas:

Castro Solano, A. (2004). Las competencias profesionales del psicólogo y las necesidades de perfiles profesionales en los diferentes ámbitos laborales. Interdisciplinaria, 21(2), 117-152.

Lévy-Leboyer, C. (1997). Gestión de las competencias: Cómo analizarlas, cómo evaluarlas, cómo desarrollarlas. Barcelona: Gestión 2000.
En respuesta a LUIS ROBERTO GUAZUMBA PAUCAR

Re: Se puede tener los mismos resultados con una entrevista de selección virtual.

de JOHANNA SALOME RODRIGUEZ PILCO -
Luis, con tu comentario sobre la falta de contacto visual y la pérdida de comunicación no verbal sutil que podríamos tener como personal de Talento Humano y sobre la sensación de frialdad que podría experimentar el candidato. Me pone a pensar en los contras de la entrevista de selección virtual.

Daniel Goleman sostiene que gran parte de la comunicación humana y de la evaluación de competencias se basa en señales no verbales, emocionales y relacionales que se perciben con mayor claridad en la interacción directa. También dice que la inteligencia emocional se manifiesta en la forma en que las personas gestionan sus emociones, interpretan las de los demás. Entonces en una entrevista virtual se puede limitar la detección de estas competencias, lo que afectaría la profundidad del proceso de selección. Esto refuerza la idea de que, aunque la tecnología facilita el reclutamiento, la entrevista presencial sigue siendo clave cuando se busca evaluar competencias emocionales y relacionales complejas.

Según Erving Goffman quien plantea que la interacción cara a cara es un proceso social complejo en el que las personas gestionan impresiones a través de múltiples señales verbales y no verbales que solo se manifiestan plenamente en la copresencia física.
También indica que el comportamiento humano se construye en función del contexto social inmediato, lo que permite observar incoherencias, reacciones espontáneas y dinámicas relacionales difíciles de captar en entornos mediados por la tecnología.
Aplicado al proceso de selección de personal, esto implica que las entrevistas virtuales pueden limitar la comprensión integral del candidato, especialmente en competencias relacionadas con la autenticidad, la adaptación social y el manejo de situaciones reales de interacción.

Por un lado, con lo anteriormente expuesto la entrevista presencial seguiría siendo un espacio privilegiado para evaluar con mayor profundidad el desempeño social y profesional del postulante.
Por otro lado, las entrevistas virtuales podrían reducir sesgos relacionados con la apariencia y la ansiedad que genera la incertidumbre, el espacio físico, entre otros factores.


BIBLIOGRAFÍA
Goleman, D. (2013). La inteligencia emocional. Kairós.
Poblete , M. (2005). Entrevista enfocada en competencias: La entrevista pieza fundamental del proceso de selección de personal. Revista de Servicio Civil
Goffman, E. (2001). La presentación de la persona en la vida cotidiana. Amorrortu.