Estimada Marian
Considero que a pesar de que destacas la importancia del factor humano en los procesos de selección, asumir que la entrevista presencial es superior a la virtual resulta una postura limitada. La validez de la entrevista no depende del medio, sino de su estructura y estandarización basada en competencias (Poblete Ruiz, 2004). De hecho, el contacto cara a cara también puede reforzar sesgos subjetivos del entrevistador.
En contraste, el uso de tecnología puede fortalecer la percepción de justicia organizacional al ofrecer procesos más consistentes y eficientes (Bauer, 2020), aunque también puede generar ansiedad en los candidatos si no se gestiona adecuadamente (Robbins, 2019). Por ello, más que oponer lo presencial a lo virtual, resulta pertinente adoptar un enfoque híbrido que integre el contacto humano con las ventajas de la tecnología, optimizando así la calidad y equidad en la selección del talento.
Referencias
Bauer, T. N. (2020). Organizational justice and technology in recruitment. Journal of Applied Psychology, 105(4), 321–334.
Poblete Ruiz, M. (2004). La entrevista por competencias como herramienta de selección. Editorial Académica.
Poblete Ruiz, M. (s. f.). Entrevistas enfocadas en competencias. Documento institucional.
Robbins, S. P. (2019). Comportamiento organizacional (17.ª ed.). Pearson Educación.
Considero que a pesar de que destacas la importancia del factor humano en los procesos de selección, asumir que la entrevista presencial es superior a la virtual resulta una postura limitada. La validez de la entrevista no depende del medio, sino de su estructura y estandarización basada en competencias (Poblete Ruiz, 2004). De hecho, el contacto cara a cara también puede reforzar sesgos subjetivos del entrevistador.
En contraste, el uso de tecnología puede fortalecer la percepción de justicia organizacional al ofrecer procesos más consistentes y eficientes (Bauer, 2020), aunque también puede generar ansiedad en los candidatos si no se gestiona adecuadamente (Robbins, 2019). Por ello, más que oponer lo presencial a lo virtual, resulta pertinente adoptar un enfoque híbrido que integre el contacto humano con las ventajas de la tecnología, optimizando así la calidad y equidad en la selección del talento.
Referencias
Bauer, T. N. (2020). Organizational justice and technology in recruitment. Journal of Applied Psychology, 105(4), 321–334.
Poblete Ruiz, M. (2004). La entrevista por competencias como herramienta de selección. Editorial Académica.
Poblete Ruiz, M. (s. f.). Entrevistas enfocadas en competencias. Documento institucional.
Robbins, S. P. (2019). Comportamiento organizacional (17.ª ed.). Pearson Educación.